某研究所绩效考核培训方案.pptxVIP

中国兵器工业第二〇五研究所绩效考核培训方案;导读;考核评价是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察记录，并在事实的基础上，按照一定的目标进行评价，以配合培训、薪酬、晋升等 其他人事活动;考评的目的在于获取人力资源评价性和发展性信息，以做出正确的人力资源决策;考评是205所经营目标实现的关键推动因素;考核体系设计的原则;导读;考核周期：季度考核（阶段考核）和年度考核;考核时间安排;考评机构;考评总体维度;绩效指标设立的要求;态度指标与管理绩效指标定义;员工评估;不同人员能力指标不同;对中层管理人员的评价采取上、下及同级的考核方法;季度考核：中层管理人员考核维度、权重;年度考核：中层管理人员考核维度、权重;年度考核：中层管理人员考核维度权重;对部门一般人员（不含技术人员）采取直接上级和同级考核方法;季度考核：部门内一般人员（不含技术人员）考核维度、权重;年度考核：部门内一般人员（不含技术人员）考核维度、权重;对技术人员（各研究室设计人员及生产部工艺人员）来讲，绩效考核分为项目阶段考核及非项目考核;技术人员的项目阶段绩效考核采用项目负责人和直接上级同时考核的方法,非项目考核（季度考核）方法同一般人员;阶段考核：项目负责人考核维度、权重;阶段考核：一般技术人员考核维度;技术人员年度绩效考核维度、权重;部门年度考核;项目考核：项目分类;项目考核：项目营销难度系数评审因素及权重;项目考核：项目预先评审系数评审因素及权重;项目考核：项目结束考核维度、权重;导读;考核第一步：上级与下级协商目标;考核第二步：季度中上级与下级回顾目标;考核第三步：季度末被考核人自我总结;考核第四步：被考核人与上级共同认定绩效完成情况;考核第五步：上级评价;考核第六步：审核;考核第七步：审批;考核第八步：反馈;考核第九步：申诉及其处理;考核的误区;考核的误区一：光环化倾向;考核的误区二：宽容化/严格化倾向;考核的误区三：中间化倾向;考核的误区四：逻辑推断倾向;考核的误区五：近期行为偏见;考核的误区六：轮流倾向;考核的误区七：人际关系倾向;考核的误区八：随意化倾向;导读;业绩合同具有两个作用：激励集体业绩，明确个人责任;;;业绩合同组成部分一：关键业绩指标（KPI);业绩合同组成部分二：关键业绩指标类别; 3、确定工作目标完成效果评价 中各项目标占全体目标的相 对权重;关键业绩指标权重设定的具体政策;业绩合同组成部分四：关键业绩指标的目标值;考核管理委员会/ 人力资源处;每年十二月上旬，考核管理委员会根据所下一年度经营计划，对所整体目标进行分解，提出关键业绩指标的目标建议值和权重； 每年十二月中旬，财务处、各副所级管理人员对目标建议值确认、修正并进行反馈； 每年十二月下旬，人力资源处根据反馈意见进行修改，拟定业绩合同初步样本，报，形成业绩合同样板； 每年十二月下旬，财务处提供经营预算，人力资源处依据经营预算编制业绩合同初稿； 每年十二月下旬，所长根据考核管理委员会建议提出业绩考核办法，人力资源处负责组织实施； 每年一月份，人力资源处组织业绩合同双方讨论。所长（发约人）与各副所级管理干部（受约人）分别就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同； 人力资源处组织业绩合同的协商签订工作，并负责合同备案。 ;;;业绩合同考核;;导读;示例：科研处处长考核1;（1）??? 考核维度： a. 部门考核指标以30%的权重进入年度考核中。 b. 年度业绩质询会以20%的权重进入年度考核中。 个人季度考核作为年终考核的一部分，以40%的权重进入年度考核中。 员工满意度占10%的权重。 （2）??? 考核周期： a. 元月1－10日完成绩效考核评分。 元月10－15日完成数据的收集整理工作。 元月20日之前完成年度考核的统计分析工作。 （3）??? 考核主体： a. 直接上级――主管副所长。 b. 直接下级－－研究室副主任、专业组组长及一般技术人员 c. 同级人员－－光电火控研究室、光学研究室、科研处等相关部门负责人 ;示例：科研处处长考核3;示例：科研处处长考核4;示例：科研处处长考核5;示例：科研处处长考核6;示例：科研处处长考核7;示例：科研处处长考核8;示例：科研处处长考核9;示例：科研处处长考核10;示例：科研处处长考核11;示例：科研处处长考核12;谢 谢！