HR三级第一章人力资源规划.pptx

第一章 人力资源规划;目录;一、人力资源规划的基本概念 二、工作岗位分析;（一）什么是企业人力资源规划;; 主要类型 广义： 是企业所有各类各种人力资源计划的总称，包括战略发展规划（核心）、组织人事规划（由组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划和劳动定员定额计划三部分构成）、制度建设规划（保证人力资源管理吸引、录用、维持、评价、调整、发展六大职能的充分发挥）、员工开发计划（重点）。 ;人力资源规划的概念; 期限： 一年及一年以内为短期计划； 一年至五年（含五年）为中期计划； 五年以上为长期规划。 ;人力资源规划的内容;二、工作岗位分析概述;岗位是: 一个组织结构的基本单位。 它属于组织，而不属于岗位任职者。 以职责为导向 动态的，而又是相对稳定的。;岗位都有他们的相对价值 每一个岗位有一个相对价值 组织支付给岗位的薪酬就是这个岗位相对价值的重要体现之一 为了理解岗位的相对价值，我们需要对岗位进行了解。这个过程就是岗位分析。;（二）工作岗位分析的内容p2 （名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象、工作资料） 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作出必要的总结和概括； 2、根据岗位岗位 自身的特点，明确岗位的素质要求； 3、按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制出工作说明书。 ; A. 岗位名称的分析（如工种、职务、职称、等级等） B. 岗位任务的分析 C. 岗位职责的分析（定性与定量相结合） D. 岗位关系的分析（“工作族”法） E. 岗位劳动强度和劳动环境的分析 F. 岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析 其中，第A-E项构成岗位描述（一般性说明），第F项则为岗位要求（具体、动态）。;（三）工作岗位分析的作用P3 （科学化、规范化） 1、为企业选拔、任用合格员工奠定了基础（通过人事考核、员工素质测评）； 2、为企业员工的考核、晋升提供了依据； 3、是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件； 4、是企业制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提 ； 5、是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业工资制度的重要步骤。;三、工作岗位分析信息的主要来源P4;四、岗位规范和工作说明书;（二）工作说明书P6;（三）岗位规范与工作说明书的区别; 岗位规范和工作说明书的区别; 岗位名称;岗位分析的程序包括: 考察一个岗位的内容，来理解这个岗位的特征。 工作方式，方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的 和职责是岗位的特征 。 岗位独立于岗位任职者而存在。;（四）工作岗位分析的程序;2、调查阶段;3、总结分析阶段;一、岗位设计的基本原则p15 ; 岗位设计的基本原则p15 岗位设计的目标就是最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能适当地满足个人的发展要求。科学管理原理是系统设计工作的最早方法之一。 ; 二、改进岗位设计的基本内容p16 目标： 满足企业劳动分工与协作的需要； 满足企业不断提高生产效率、增加产出的需要； 满足劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事生产劳动过程中生理和心理上的需要（能否激励员工努力工作的关键环节）。 ;岗位工作设计的改进;岗位工作设计的改进;岗位工作设计的改进;四、改进工作岗位设计的意义;第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求 ;一、企业定员的基本概念 二、企业定员管理的作用 三、企业定员的原则 四、核定用人数量的基本方法;一、企业定员的基本概念 ; 二、企业定员的原则p27-28;三、核定用人数量的基本方法;一、定员标准的概念 二、企业定员标准的分级分类 三、企业定员标准的内容 四、编制定员标准的原则; 杆秤; ;第三节 人力资源管理制度规划p42;三、企业人力资源管理制度化体系的构成p44;第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制;第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制;人力资源管理成本核算的运作程序：;HRP成本核算程序： 建立成本核算帐目；确定具体项目核算方法；制定本企业的人力资源管理标准成本；审核和评估人力资源管理实际成本支出。 ;制度化管理的主要特征p42-43★;制度化管理的优点★p