年终了，各岗位怎么写工作总结？.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 年终了，各岗位怎么写工作总结？ 年终了，又到了写年终总结的时候。许多人会为此而苦恼。怎么写好酒店年终总结呢？有没有一个好的格式或者好的范文？一个年终总结，可以根据下面的格式来写：  1.辛勤工作，完成了那些指标（1,2,3,...）  2.与同事共同完成了那些困难的任务（1,2,3,..）  3.收获与总结（）  4.存在的问题，自己的不足（...）  5.下一步的准备（...）  写年终总结时要留意的几个误区：  误区一：“总结一定要低调”  我们从小接受的教育就是：做人一定要虚心，不要过于表现自己。托尔斯泰曾经说过一句话：与其说得过分，不如说得不全，切忌浮夸铺张。尤其对于需要协作的部门之间，经理人往往更情愿充当一个教练、智囊的角色。因此，“低调为人”是这类经理们普遍的职业心态。  于是，“低调”的总结中总是贯穿着“在上级的关怀和同仁的共同努力下”、“在领导的英明决策下”这类的套话，难免让人觉得言之无物。因此，总结中要增加实质内容，而非过多的官话、套话。还有一种状况是，把自己的失误总结得过于细致。这种“放大缺点”的做法，更会让领导怀疑你的能力。  而装模作样地所谓“自我检视”，就使得年终总结难免带有更多的压抑与灰色。  其实，我们不妨走出窠臼，重新端详一下现实。  随着企业规模的不断提升，很多领导人越来越放权，客观地说即便是直线领导也并不能充分了解每一名下属的工作状况。因此，下属不要再幻想自己的所作所为“领导都会看在眼里、记在心上”，他没有那么多时间，也没有那么细腻的心思。我们需要通过总结来沟通、来呈现自己取得的成果，往往会赢得更多的理解和支持！事实上，总结也是一个加强上下级沟通、加深了解的过程。  因此，一份智慧与自信的总结，一定会让你的上司对你刮目相看。同时，作为部门经理，你的总结不仅关系到自己在上司心中的印象，甚至还关系到本部门在上司心中的印象。因此，适度“当仁不让”地表现自己的“作为”，越来越具有现实意义。  误区二：“总结就是要格式化”  其实，总结也是一个人思维模式的体现。比如，A君是理工科出身的项目经理，他习惯于用数字说话，他的总结通常都是数字和图表。A君认为：这样的总结清楚而明朗，可以客观、量化的反映工作状况，同时由于他原来的老板很喜欢这种图表方式。然而新任的老板好像并不以为然，把他的总结比方为“冰冷的项目报告”。  而B君是一位从事人力资源工作的年轻人，平日里激情四射，比较喜欢展示自己。而他的年终总结，也像他本人一样，扬扬洒洒、激情飞扬，然而，好像又缺少了客观的总结和系统性思索，让人们热血沸腾之余，没有看到什么真正的内容。  因此，年终总结既不能只有客观数据、理性分析的“一目了解”，也不能是纪实文学似的长篇报道，而应当是一个有系统性的报告，既有表格、图表作为辅助，又要有清楚明朗的文字汇报。  同时，在年终总结的汇报形式上，也可以充分利用多媒体演示的方式，给领导和同仁做一个更为直观和生动的年终汇报。  总之，一个能被上司赞许的总结，是需要能“跳出来”的总结。当然，前提是摸清并符合上司的要求与口味。  误区三：“报喜不报忧是上策”  在总结中，大部分人都期望谈及自己得意的事，而对于错误、失误、不开心会不自觉的避重就轻，这也是可以理解的。就像职场人士在追求成功和躲避苦痛时，往往会不自觉的给自己一些心理示意。比如：“自己特别优秀”、“他们都没有眼光”等等有利于自己的心理示意。因此，人们也更情愿谈及自己的成功方面，以使自己保持积极向上的精神状态。  因此，很多人都会有报喜不报忧的倾向。有的公司规定：在总结中，一定要至少总结出自己的三点失误和不足。但是有人依旧会避重就轻，只谈些无伤大雅的小失误，甚至明贬暗褒的“好缺点”。  当然，历史总有历史的原因。有一个部门经理人说：我以前也爱总结自己的失误和不足，但是发觉领导会认为是你的能力不行，甚至会常常拿这个说事儿，或者需要你越来越多地进行汇报，开头感觉是领导的关心，但后来却有不被别人信任的感觉，特别不舒服。  但是，你是否想过：假如你不主动提及失误，当由领导发觉你的失误时，你又该如何应对呢？“只重结果不重过程”的领导越来越少了，领导有权并且需要知道真实的状况，包括失误的原因。  一位部门经理说：面对失误，我会更重视分析原因和改进的对策，同时，我也要让领导意识到失误并不是一个原因造成的。比如：有的失误包括部门间的协作不利，下属执行层的偏差，领导监督掌握不利等原因，但是我认为最重要的还是总结该如何避免这种失误再次发生，我要提出改进的方