员工的培训与发展概述.pptxVIP

第七章 员工的培训与发展廖建桥 教授主要内容培训的作用培训的方法培训的组织新员工的导向活动职业生涯设计一、培训的作用学历教育与企业培训的差别保持竞争力的需要重要的激励方法建立学习型的企业1 学历教育与企业培训的差别学历教育一般知识基础知识理论知识脱产与应用有距离企业培训特定知识专业知识实际知识在职学习可以马上应用2、 企业保持竞争力的需要社会在进步，企业要进步在实践中进步太慢（听君一席言，胜读十年书）避免被淘汰（三天不学习，赶不上刘少奇）3、 重要的激励方法员工的第二重要的需求员工的长远利益增加知识就是增加潜在的工资4、 建立学习型的企业管理的时尚：建立学习型企业防止企业退步创新的需要改造员工的精神面貌和世界观判断企业好坏的一个方法5、 培训可以有很高的收益预先控制国外公司的经验大学教育的收益6、 我个人的经验属于“三下”的一代文革中求学下乡写作考上大学珍惜出国受正规教育回国后两次有用的培训管理学培训写案例培训5000元一个案例500元一个小时三、培训组织（培训系统）培训需求的确定计划拟定培训组织培训评估1、 培训需求调查工作中需要的能力需求调查新的岗位培训计划的编制9、 人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。10、低头要有勇气，抬头要有低气。11、人总是珍惜为得到。12、人乱于心，不宽余请。13、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。14、抱最大的希望，作最大的努力。15、一个人炫耀什么，说明他内心缺少什么。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。 工作中需要的能力知识（如工作程序）技能（开车，开机床）技术（程序开发）观念（国企改革）态度（服务态度）SRK模型Skill based (技能型）Rule based （规则型）Knowledge based （知识型） 需求调查需求调查表绩效考核结果事故调查能力测评 新的岗位新员工晋升转岗 培训计划的编制需求调查培训方法的选择预算时间计划2、 培训方式方法的选择讲课讨论游戏模拟训练师徒制参观实习21、 讲课老师比学生要强些效率高：乘数定律是一种被动式的培训提高讲课效果的方法高质量的老师移情作用新奇22、 讨论互动式的参与性强效率低发言人水平不高讨论的原则要提前做准备人数不能太多讨论的方法：头脑分暴法，分组竞争法讨论：怎样提高MBA教学质量23、 游戏增加兴趣增加印象知识有限不是培训的主流沟通和营销培训比较适用游戏：赌博24、 模拟训练案例讨论情景模拟与现实有差别：没有责任实物模型实践性最好的培训方法效果好成本高案例：多报预算对不对25、 师徒制在实践中学习的方法效率低师付不好的东西传给学生师付的保留师徒制：学电脑26、 参观“第一次出国旅游也值得”实物与经验一起学走马观花，只学到表面参观者要是行家实例：参观我的实验室27、 实习实践性强实习的成本学生的待遇做错事谁担责任对本职工作的影响变废为宝能力与态度的关系态度好坏能力弱 强听众分析低内容控制高联合咨询推销告知低 听众 高3、 培训效果评估培训效果评估的基本模型一个企业培训效果评估的应用培训评估的理论模型反应与感觉测试行为效果31、 反应与感觉自动出勤率笑声睡觉的人数问卷调查32、 测验培训的内容是否记得短期记忆培训前后用同样的考题学员的反感33、 行为行为是否因为培训而发生改变是比较有效的评估34、 效果培训是否带来效果是最有效的评估方法湖北电力公司的培训效果评估问卷调查法访谈法典型案例法对比分析法培训中常见的问题对培训不重视培训与工作的冲突培训内容赶时髦培训方式单一培训效果不好评估对培训不重视领导不重视培训是硬成本培训的收益是软的，长期的培训影响正常工作参加者不重视应付考勤把培训与证书结合起来把培训与上岗结合起来严格考试培训与工作的冲突该培训的人没有时间有时间的人不该培训取决于重视程度（钉子精神）业余时间培训坐飞机参加培训培训内容脱节赶时髦（知识经济，WTO）重要人不在内容错位（能力与态度）解决方法：制定培训计划与目标培训方式单一讲课占80%以上讲课有一定的合理性讨论参加不踊跃增加硬件和软件突入培训效果不好评估培训只有10%的内容有用培训在理论上是不好评估的收益是长期的在知道内容的前提下，给我第二次机会和自由选择，我是否愿意参加？培训效果示意图教育效果图培训效果评估世界上最优秀的民族犹太人中国人世界上最好的企业GEIMB三、新员工的导向活动导向活动的作用导向活动的组织1、导向活动的作用第一印象效应增加凝聚力克服新来的陌生感了解企业的文化和规则2、导向活动的组织参见P215清单四、员工职业生涯规划员工职业生涯规划的重要性员工职业生