用工法律风险报告.pdf

用工法律风险报告 我们知道，企业传统的人事管理正朝现代人力资源管理 转变，前者立足于与人有关的“事” ，如人员的考勤统计、 绩效考核等等一系列静态的、被动式管理，后者注重于人力 这种“资源”的开发和有效利用，达到事得其人、人尽其才 的动态管理。同时，我们也切身感受到，在《劳动合同法》 、 《劳动合同法实施条例》 、《就业促进法》、《劳动争议调解仲 裁法》等新的法律法规实施的背景下，机遇和风险并存。所 谓机遇， 《劳动合同法》的实施，有助于企业内部的人力资 源管理规范化建设，做到有章可循，构建可持续的人力资源 管理体系； 机遇源于风险的存在， 根据公司招聘、 合同订立、 合同约定与实际用工内容等流程结合现有劳动保护法规定 对各项风险因素分析如下： 风险因素：员工入职前未进行全面体检，避免成为“职 业病”替罪羊。 法规规定： 《职业病防治法》第三十二条 对从事接触职业病危害 的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的 规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将 检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承 担。 《职业健康监护管理办法》第九条 用人单位应当组织 接触职业病危害因素的劳动者进行离岗时的职业健康检查。 用人单位对未进行离岗时职业健康检查的劳动者，不得解除 或终止与其订立的劳动合同。 《职业健康监护管理办法》第十二条 劳动者职业健康 检查和医学观察的费用，应当由用人单位承担。 《职业健康监护管理办法》 第二十条 用人单位违反 《职 业病防治法》及本办法的规定，未组织职业健康检查、建立 职业健康监护档案或者未将检查结果如实告知劳动者的，由 卫生行政部门责令限期改正，给予警告，可以并处 2 万元以 上 5 万元以下的罚款。 公司现状：新员工入职前只进行心电图、胸透、乙肝五 项检查，并未涉及到职业病检查。 应对策略：选择指定合格的医疗机构作为体检的定点医 院； 风险因素： 1、应当自用工之日起一个月内订立书面劳 动合同； 2、不得向劳动者收取押金、扣押身份证； 法规规定： 《劳动合同法》 第八十二条 用人单位自用工之日起超 过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向 劳动者每月支付二倍的工资。 《劳动合同法》第八十四条 用 人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由 劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规 定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义 向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者 本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给 劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 公司现状：公司 入职制度要求人事管理员必须在新员工入职一个月内完成 劳动合同签订；但，由于公司品牌部发展迅速，合作方式多 样化，对部分导购人员未签订《劳动合同书》及出现商场收 取押金现象。 应对策略： 1、规范职工花名册备查； 2、设计签收确认表； 3、合作协议中明确导购隶属关系； 4 、禁止收取押金。 1、 工作时间； 风险因素：公司出勤天数： 23 天、 26 天、 30 天； 计件工综合计算工时工作制； 法律规定： 《国务院关于职工工作时间的规定》