员工招聘与面试技巧.pptxVIP

员工招聘与面试技巧参考书籍与网址第一部分HR功能与规划第二部分 招聘第三部分 素质测评第四部分 面试第五部分 审核录用第六部分 留人策略第一部分HR功能与规划第二部分 招聘第三部分 素质测评第四部分 面试第五部分 审核录用第六部分 留人策略第一部分HR功能与规划 一、 HRM基本功能模块 二、 各层次计划对HRP影响 三、 HR规划过程 四、人力资源管理5P模型 五、员工职业规划人力资源管理基本功能模块图企业文化人力资源战略与规划激励与考核培训与发展工作分析招聘与选拔安置与使用劳动关系人事政策与法规各层次企业计划对HRP的影响战略计划（长期）宗旨环境目标战略经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制企业计划过程人力资源计划过程预测需求雇员数量雇员结构组织与工作设计可供的和所需的资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系分析问题企业需求(对HR要求)外部因素内部供给分析人力资源规划过程影响需求因素市场需求技术与组织机构预期活动变化工作时间教育与培训劳动力稳定性企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测影响供给因素现有人力资源预期职位空缺劳动市场社会政策人力供给预测人员净需求量晋升补充培训开发配备职业发展目标与匹配政策辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间劳动力过剩执行计划劳动力短缺加班补充培训晋升工作再设计借调执行反馈人力资源管理5P模型图留人PRESERVATION选人PICK识人PERCEPTION育人PROFESSIONAL用人PLACEMENT员工职业规划路线分析图示我往哪条路走价值/理想成就动机/兴趣我适合往哪走智慧/技能情商/性格我可以往哪走组织环境/社会环境经济环境/政治环境自己人生目标分析与他人优劣势分析机会与挑战分析目标取向能力取向机会取向职业取向生涯路线确定第一部分HR功能与规划第二部分 招聘第三部分 素质测评第四部分 面试第五部分 审核录用第六部分 留人策略9、 人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。10、低头要有勇气，抬头要有低气。11、人总是珍惜为得到。12、人乱于心，不宽余请。13、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。14、抱最大的希望，作最大的努力。15、一个人炫耀什么，说明他内心缺少什么。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。第二部分 招聘 一、策略 二、需求分析 三、供给预测 四、计划与流程 五、招募 六、筛选一、策略企业用人最高指导原则：适才适所 “合适的人在合适的时间配置在适当的位置”企业在不同发展阶段应该有不同的招聘策略 二、需求分析（一）人力需求诊断 1、了解人才招聘原因。人才招聘原因一般有以下几种： 1）、新公司成立 2）、现有职位因种种原因出现空缺 3）、公司业务不断扩大 4）、调整不合理的职工队伍二、需求分析 2、人力需求诊断的步骤： 1）由公司做统一的人力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求 2）由人力需求部门填写“人力需求计划表” 表格格式因各公司具体情况不同而不同，一般包括以下内容：所需人员部门、职位；工作内容、责任、权限；所需人数及采用何种录用方式；人员基本要求（年龄、性别、学历、经验、技能、专长等）。 3）人力资源部门审核汇总，提出具体建议，报主管领导审批。二、需求分析（二）人力资源需求预测的方法 分为两大类：定性预测方法和定量预测方法。 1、定性预测方法 定性预测方法主要是依靠人们的经验、智力、判断力对未来的需求做出预测，常用的有如下几种。 二、需求分析１）、现状规划法例如，一个工厂的某生产车间主任即将在明年退休，就可以从车间副主任、工段长、班组长或工人中物色一个最合适的人选顶上去。当然，这个人选是否要经过一定时期的培训？如需要的话，应计划作出安排；另一方面，一个岗位上的顶替会连续引起几个或多个岗位的人员的顶替。 ２）、经验预测法 例如，一个企业组织根据以往的经验认为在生产车间里的管理人员，如一个班组长或工头，一般管理十个人为最好。因此，根据这一经验，就可以从生产工人的增减数来预测对班组长或工头一级管理人员的需求。又如，一个服装厂根据本身以往的经验认为，一个缝纫工人每天可以做六件衬衣的话，那么，如要在未来某段时期内扩大生产规模，就可以按生产单位计算来预测出所需的缝纫工人数目。二、需求分析３）、分合性预测法 这是一种先分后合的预测方法。先分是指一个企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化情况先对本单位将来对各种人员的需求进行预测，在此基础上，组