石家庄人力资源管理师培训实战案例.pdfVIP

石家庄金色未来教育人力资源管理师二级、三级培训 实战案例金色未来分享 XX有限公司 绩效考核方案 行政人事部 二○○五年十二月 1 绩效考核方案简介 一、考核导向 本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和 个人的工作重点，并注重达到的实际结果。 二、目标分解 1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通 过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI 指标，制定各部门年度规划识别表 (目标分解的具体步骤见附录,见 《绩效考核方案》第5页)。 2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门 内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划 识别表。 三、考核内容 1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指 标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团 队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有 直接的影响。 2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。 1) 管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和 月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。 2) 其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、 日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面 考核，填写《员工绩效考核表(2)》。 3) 普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协 调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方 面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。 3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进 意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。 四、考核分值 2 1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写， 并确定分值，满分100分。 2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写， 并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、 日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、 成本意识等三项固定指标占30%. 3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。 五、考核方式及操作步骤 1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级 上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评 仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占 70%，第 二考核者评分占30%. 2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于 5%，较差员工率不低 于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。 3、如果考核年度内 6 个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职 或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞 退处理。 六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员 工考核结果的计算公式为，（员工个人实际得分+加/减分）×部门系 数＝计算考核奖金的分数。 七、绩效改进 实施绩效考核是为了改进工作，使员工的个人目标与公司整体目 标联系在一起，使管理流程中的各个环节有明确的目标和驱动力，并 能够反映公司目前的发展情况，从而衡量公司在近期及远期目标中的 成绩。 八、11 月份绩效考核方案与 4 月份的绩效考核方案的不同之处 主要有3点： 1、4 月份的绩效考核方案是对部门负责人的考核，11月份为全 员的绩效考核。 2、4 月份对部门负责人的考核实际上是对部门的