胜任特征辞典要点.pdfVIP

胜任特征辞典 Competency Dictionary 美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（ David ·C ·McClelland ），著名人力资源专家。 1970年代初，美国政府委托麦克利兰主持的咨询机构麦克伯咨询公司（ Hay-McBer ）寻找 并设计出能够有效测评选拔驻外联络官（ Foreign Service Information Officers ，FSIO）的 新方式。麦克利兰借助行为事件访谈法来筛选合理并有效评价因子的评选标准，最终得出能够 体现杰出与平庸之间差异的特质体系，并以此建立了联络官的素质模型，包含三种核心素质： 跨文化的人际敏感性、对他人的积极期望、快速进入当地政治网络的能力。后来的事实表明， 按照麦克利兰的素质模型选择出的人员更能够胜任工作。直到今天，尽管经过不断的修订和改 动，美国政府仍将这三种素质作为选拔驻外联络官的重要依据。 由选拔驻外联络官的成功开始，麦克伯咨询公司把素质模型推广应用到各个领域，开始为 企业、政府机构和其他专业组织提供素质模型在人力资源管理方面的应用服务，并逐渐成为国 际公认的素质测评方法应用的权威机构。 1989年，麦克利兰开始对全球各类组织的 200 多项工作所涉及的胜任素质进行观察研究， 从众多的胜任素质中提炼归纳出 21项通用的胜任素质要素，概括了人们在日常生活和行为中所 表现出来的知识与技能、社会角色、自我概念、特质和动机等特点，形成了普遍适用的管理人 员的胜任素质模型，于 1996年出版了《胜任素质词典》（ Competency Dictionary ）。 麦克利兰的胜任素质是著名的冰山模型，水上部分是素质的表象 特征，指知识和技能，通常容易被感知和测量；水下部分是素质的潜 在特征，指社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，逐级不易被挖 掘与感知。麦克利兰指出预测业绩的主要因素不是水上的学历、技能 等外在条件，而是水下的深层素质，。这个比喻看似浅显，却蕴含着 巨大的理论价值和实践价值，对管理学尤其是人力资源管理产生了重 大影响。 麦克利兰的胜任素质模型在人力资源管理中的优势得到不同国家 的广泛认可，特别是在企业管理中被普遍接受和应用，为工作分析、 人员招聘、人员培训、薪酬设计、绩效管理和职业生涯规划等提供了 可操作的方法。同以往的方法相比，成为从组织战略的需要出发、以强化核心竞争力和提高组 织长远绩效为目标的一种人力资源管理工具。 一、描述胜任特征的基本维度 胜任特征的尺度是从实证资料中产生的，许多胜任特征都有超过一个以上的维度。 最典型的维度有： 1. 行动的强度与完整性：描述胜任特征定义和级别的核心维度，展现该胜任特征驱动绩 效目标实现的强度，以及为实现绩效目标而采取行动的完整性，辞典中用 A表示。 2. 影响的范围：描述胜任特征定义和级别的次级维度，表示受该胜任特征影响的人的数 量、职位的高低以及规模的大小，辞典中用 B表示。 3. 努力的程度：包括行动的复杂程度以及行为人在主观上努力的程度，即为达到某个目 标而付出的人力、物力、资源以及投入额外的精力或时间的多少等。 二、胜任特征辞典的结构 20项胜任特征都按照内容或作用的相似程度划分为 6个基本的特征族，又依据每个特征族 中对行为与绩效差异产生影响的显著性程度划分为 2-5 项具体的胜任特征，而相对于每一项具 体的胜任特征都有一个具体的释义与至少 1-5 级的分级说明，并加典型的行为描述。 第 1 页 共 24 页 1 成就导向 : 标准 / 影响 / 创新 级别 行为描述