高管薪酬撬动公司绩效的支点.docVIP

精品资料/word可编辑 精品资料/word可编辑 PAGE / NUMPAGES 精品资料/word可编辑 高管薪酬撬动公司绩效的支点 x佚名??来源：网络搜集 中人网年度巨献—— ??????“20XX中国人力资源发展论坛” 20XX年1月7日???? 北京站 20XX年1月8日???? 上海站 20XX年1月9日???? 深圳站 ——数十位及管理学者同台论道 ——探讨20XX年人力资源热点话题 ——分享人力资源管理理念和实践  ??? 最受推崇的企业是如何激励它们的高管做出高绩效的。 ??? 花费太多口舌去论证高管对于一家企业的价值，实在是一件费力不讨好的事儿。 ??? 他们的价值不言自明。 ??? 前任郭士纳在《谁说大象不能跳舞》的开篇，就不惜笔墨给我们描绘出这只跨国巨象“搜猎”的生动画面：在业绩连续下滑的危急关头，公司专门成立一个“搜猎”委员会，并明确了“搜猎”的最终目标：“最重要的就是，这个人必须是一个经实践证明是有能力的领导人———个通才和能驾驭变革的人。”之后便开始了声势浩大的“海选”，甚至包括杰克。韦尔奇和比尔。盖茨。当费尽周折找到、说服郭士纳时，没有人知道这是个怎样的决定，记者们问得最多的就是：“郭士纳的确有两把刷子，可是……他毕竟是个卖饼干的……” ??? 几年后，当这只巨象在郭士纳的牵引下轻快地跃出泥潭的时候，人们才知道当初看似费尽周折的“搜猎”是一笔回报多么惊人的投资！ ??? 既然所有的企业都不惜重金、不遗余力地寻找它们的领头人，那么那些像一样的企业是如何激励它们的高管，让他们为企业创造出如此巨大的价值的呢？ ??? 为了破解20XX年度《财富》杂志“全球最受推崇企业”的成功基因，了解它们在薪酬实践方面与同类企业有何不同，集团对去年“全球最受推崇企业”公开披露的薪酬信息进行了分析，我们的结论是：它们的差异不在薪酬水平上，而是薪酬设计在多大程度上将公司战略与实际业务连接起来了。 ??? 大公司=高工资？ ??? 多年以来，大家都理所当然地认为：领先企业（当然也包括“最受推崇的企业”）的薪酬水平也必然是领先的。也就是说，它们之所以成功，是因为它们付出了比竞争对手更高的薪酬来吸引和保留关键人才。事实上，如果将“最受推崇企业”的高管薪酬同他们同行中相同头衔的高管薪酬相比，这个结论似乎成立。且慢！不要被表象蒙蔽了！实际上，这是由于最受推崇的企业通常比其他同行的规模更大，也就有理由给它们的高管支付更高的薪酬。 ??? 即使是同等规模的两家公司，头衔相同也不意味着两个岗位承担的职责和风险也相同。比如：两家同一行业的公司都有一职，但其中一家的不仅履行应当承担的全部职责，而且还参与到公司的战略制定和日常运行中来，而另一家公司的可能充其量就是一个财务总监。显然，把其中一家作为另一家的参照物是不恰当的。 ??? 基于岗位价值的可比性，集团的顾问对“最受推崇的企业”及其同业其他企业的高管岗位进行了岗位评估，把承担相似职责、岗位级别大小类似的高管的薪酬进行了比照，结论甚至出乎我们自己的意料：对于岗位价值相似的岗位，随着岗位层级的升高，“最受推崇的企业”支付给高管的薪酬反而低于同业其他企业。那么，到底是什么原因？ ??? 做真正有效的激励 ??? 当我们的目光落在高管薪酬的各个构成项目上时，我们发现“最受推崇企业”的做法就和其他企业有了明显差异：他们的保障性薪酬（如：固定薪酬、基于服役期限的限制性股票）非常有限，而将重点放在了风险性薪酬上（如：年度奖金、股票期权等）。具体来看，“最受推崇企业”的长期激励比重较大，而其他企业的固定薪酬占较大比重，但是浮动奖金基本相同。在长期激励工具组合上，“最受推崇企业”更倾向于使用风险性激励工具（如：业绩股票计划、股票期权计划等），而其他企业则更多的使用了基于服役期的限制性股票计划。 ??? 但是，通过进行行业分类分析，我们发现在个别行业又呈现出相反的规律。仔细分析这些行业的特点，我们发现这些反例反而更加印证了我们先前的推测：“最受推崇企业”更加有效地用薪酬工具把战略同具体业务联系起来。下面我们用三个具有代表性的行业，来说明“最受推崇”的企业是如何构建它们的薪酬制度的。 ??? 长期投资导致长期激励 ??? 以医药行业为例，这是一个周期性并不明显、高风险/高收益、资本密集型的行业（每年将20%的销售收入投入产品研发）。可