人力资源开发与管理 华中科技大学.docxVIP

导论 人力资源开发与管理的背景 ー、科技发展引起工作方式的变化 电脑科技发展改变了人们的工作方式,自动化和高速运转的流水线生产使员工感到工作内容单调乏味，劳动者的才能开始退化。人事部门的一个重要责任就是使每一个员工的工作内容丰富化（一方面,人的才能只有在使用过程中才能不断得到提高;另一方面,人的才能如果闲置不用就会逐渐退化。） 二、经济发展促进管理观念的变革 (一)从管理科学到管理艺术 泰勒提出科学管理的概念使管理开始从经验走向科学，但管理科学的作用是有限的：人的认识受时间和空间的约束,现实情况也难以彻底弄清楚,规律不能完全被掌握,加上人的行为的多样性,使很多管理问题具有不确定性。在解决这些管理问题时,需要人的悟性和判断能力。从这个意义上讲,管理是艺术。 (二)从硬管理到软管理 所谓“硬管理”,即计划严密、结构合理、规章细致。在“硬管理”的管理模式下,管理者只需要监督执行工作计划,维持组织机构运转,保证遵守规章制度。“软管理”即领导方式的灵活、对人的重视和集体决策,这些特点帮助一些结构、制度、计划与竞争对手相差无几的企业取得了更好的经营效果。 (三)从“手段人”到“目的人” 人性假设观点都有一个共同特点:把人视为企业经营的手段。毫无疑问,人是企业需要投入的资源之一,但这是一种特殊的资源,这种资源能主动参与企业经营活动。因此,现代管理中的人不仅仅是手段,同时也是目的,注重个人的发展和调动人的积极性是管理的最终目的。 (四)从强调个人之间竞争到重视组织成员之间的合作 强调个人竞争的激励机制容易导致部门之间以及个人之间的相互保密、封锁和不合作的态度。所以,不仅需要通过内部个人之间的竞争来刺激员工的工作热情,而且需要通过强调群体的协作精神来提高组织的工作效率。 (五)从集权到分权 随着需求的日益增长,消费者越来越强调时间的重要性,对产品质量和服务的期望在不断提高,期望个人的需要得到满足,并且得到合理的价格以及及时的服务。企业之间竞争的焦点开始转向时间，起决定作用的不再是企业的规模大小和成本,而是对瞬息万变的市场的反应速度。组织管理的核心是决策,以提高组织柔性和组织应变能力为目的。 集权管理多层次的缓慢决策过程已经远远不能适应基于时间竞争的经营环境,企业组织更加需要注重决策权向基层员工的分散。管理心理学的研究表明:每个人都有强烈的自我表现欲和领导欲。集权管理到分权管理的目的是更广泛地调动人的积极性。 (六)从强调理性管理到重视直觉 尽管计量学和数学模型日益精密,但是,没有任何一个数学模型能事先说出事物的最终结果。所以,管理人员不得不重新依靠他们的直觉,虽然这些直觉是难以证实和难以描述的,但往往是正确和有效的。 (七)从外延式管理到内涵式管理 外延式管理是指通过联合与兼并扩大经营规模来提高市场占有率的管理模式;内涵式管理是指利用内部条件来进行技术创新,提高内部生产能力,调动人的积极性,增强企业竞争力。在知识经济时代,最重大的经济发展乃是一个新体制的兴起,新体制下财富的创造不再靠体力而是靠知识。 知识是学无止境、取之不尽和用之不竭的可不断再生的资源,是可以通过互联网跨越时空、跨越国界和实时实地共享的资源。从这个意义上来说,企业的知识存量是推动企业经济可持续发展的原动力和源泉。 三、“人才资源是第一资源”科学论断的提出 随着历史的发展,人力资源在生产力构成中的作用方式不断变化,重要性不断升级,已经成为最具战略意义的“第一资源”。从人力资源对经济增长的贡献来看,舒尔茨指出:人力资本与物质资本相比,对经济发展的贡献越来越大。物质资源投资增加4.5倍,收益增加3.5倍;人力资源投资增加3.5倍,收益却增加了17.5倍。 人力资源的基本概念 (一)人力资源的界定 “人力资源”一词的出现,可以追溯到1919年由康芒斯撰写的《产业信誉》。关于人力资源的界定,存在不同的观点 1.人力资源是指一个国家或地区具有劳动能力的人口的总和 我国劳动法规定,招收员工一般要求年满16周岁,退休年龄规定男性为60岁,女性为55岁。 张德(2007)提出、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未直接投入建设的人的能力。 萧鸣政(2004)认为,人力资源是在一定区域范围内可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能和心力等人力因素的总和及其形成基础,包括知识、技能、能力与品性素质等。 2.人力资源是指能够为社会创造物质和精神财富的劳动人口的总和 李京文(1995)把人力资源定义为:能够作为生产要素投入社会经济活动的劳动人口。它包括年龄在16岁以上正在从事劳动的人口,也包括失业或待业人口,但不包括那些由于种种原因不能或不愿从事社会劳动的人,例如青年学生、家庭妇女、现役军人等。 归纳上述关于人力资源的定义可见:人力资源