第九章特殊群体薪酬.pptxVIP

第九章 特殊群体薪酬 一般薪酬体制的确定过程（一）组织进行职位分析；（二）通过职位评价结果判定职位的内在价值；（三）通过薪酬调查提供组织竞争对手的职位报酬情况；（四）组织调整各种差异，最终形成企业的薪酬体制。一、特殊群体的基本知识（一）特殊群体的含义 特殊群体具有以下两个基本特征：（1）特殊群体在企业中处于矛盾冲突交接位置，而这种矛盾冲突是由于不同派系对群体成员的要求不一致而引起的。（2）仅仅面对矛盾冲突还不够，问题在于，冲突的解决方式对于企业成功运营具有重要影响。（二）特殊群体的类型及面临的冲突（1）特殊群体的类型 外派人员；一线管理人员；高层管理者；董事会成员；专业人员；营销人员；自由工作人员等。 （2）特殊群体面临的冲突经济与社会的发展推动着企业管理的变革，我们在前面各章中所探讨的经典的职位薪酬体系、技能能力薪酬体系已经越来越无法适应当今社会从业人员的因所处的行业、地域、职位和工作方式的不同而产生的对于薪酬管理的多样化的需求，薪酬管理必须应对这些挑战。9.1国际薪酬9.1国际薪酬设计需要考虑的因素国际薪酬的接受者有三种人：东道国国民是指在本国公司在国外的办事处或制造工厂中工作的所在国的公民；这部分员工也被称为东道国的本土雇员。第三国国民是指在本国公司在国外的办事处或制造工厂中工作的外国公民，如在中国的通用电气公司工作的澳大利亚公民就是第三国国民；驻外人员本国公司聘请的工作岗位在国外的本国公民，也被称为外派人员；如美国某银行聘请的在英国伦敦工作的美国人就是驻外工作人员；又可称为国外服务人员、国际员工。在设计国际薪酬时应充分考虑到员工自身的实际情况，还要考虑到东道国的政治、经济、法律、文化等环境因素。（1）工作时间的长短（2）人员的流动性问题（3）公司的发展战略（4）公司的发展阶段（5）东道国的环境因素9.1.2国际薪酬方案的组成国际薪酬计划的基本结构主要包括工资、税收、补贴、津贴、福利几部分（当然不同的公司可能会赋予不同的名称）。1）工资部分第一，基本工资（1）以本国为基础的方法外派人员的基本工资是根据母国的工资结构决定的。大多数跨国公司采用这种方法的原因是，他们认为外派人员去海外工作不能遭受物质上的损失。为了弥补外派人员因接受外派任命所导致的购买力的损失，不少跨国公司通常会承担一部分外派人员因接受任命所增加的各种费用开支。（2）以东道国为基础的方法一般可以参照三类员工的薪资：当地美国人的薪资水平、当地其他银行中日本员工的工资以及当地所有外国银行的工资水平。（3）以总部为基础的方法以总部为基础的方法是用公司总部的工资标准来确定所有雇员的薪酬，其基本工资既不受本国工资标准、也不受国外工作当地工资标准的影响。这种方法最适合不断从一个国家前往另一个国家，且很少或不在本国工作的雇员。第二，绩效考评与薪酬激励的跨文化适应2）税务补偿外派人员会面临双重纳税的问题。一方面，在外国的收入首先要在收入发生地缴纳个人所得税。另一方面是雇员本国的纳税义务。雇主要负责向本国或东道国支付个人所得税，数额从雇员税前收入中扣除，双重纳税的问题，雇主可以通过税务补贴来解决。3)出国服务奖励／艰苦补贴是补偿驻外工作人员因出国工作而做出的牺牲，具体说就是对其在国外艰苦的工作和生活环境下工作而支付的额外报酬。母国人员通常会收到一份奖金作为接受出国派遣的奖励，或作为对在派遣过程中所遇到的艰苦条件的补偿。4）津贴生活费津贴是涉及到对母国和所在国之间支付差额的补偿费用，比如，用于解决通货膨胀造成的差别等。流动津贴是对员工更换工作的奖励，这是公司用以鼓励员工接受、离开或改变工作岗位的主要办法，通常用于没有更合适的候选人、更换员工或有特殊需要调动工作地点时，并且以一次性发放的形式居多。住房补贴的目的是使驻外人员能保持在母国时的生活水平，或者在某些情况下是为了使他们得到与提供给同类外国员工或同事相同的居住条件。跨国公司为了不鼓励驻外人员买房或补偿更高的住房费用，通常支付一份与税收相当的住房津贴，并根据对当地和国外住房费用的定期估价进行调整。探亲补贴，支付这些旅费是为驻外人员提供机会以恢复其与家庭和生意伙伴的联系，使他们避免在国外任职结束回国时出现不适应的问题。为驻外人员的子女提供教育津贴也是国际新酬政策的一个组成部分。5）福利（1）是否让驻外人员继续享受母国的福利计划，尤其在公司不能从中获得税收减免的情况下。（2）公司是否应该有选择地让驻外人员在工作所在国享受福利计划并补足差项部分。（3）驻外人员是在母国还是在工作所在国获得社会保险福利。9.1.3国际薪酬的设计和支付方法（1） 平衡表法平衡表法的逻辑基础是通过全球比较的方法确保在国外工作的雇员与在本国工作的雇员有相同的消费力，或保证员工在东道国享受与母国相同或相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬结构与母国的同事始终具有一