人力资源年度规划书标准模板.docxVIP

人力资源年度规划书标准模板 人力资源年度规划书标准模板 PAGE / NUMPAGES 人力资源年度规划书标准模板 人力资源年度规划书模板 ××公司 2012年人力资源年度规划书 一、人力资源状况剖析 （一）人力资源现状核查 人力资源部自2011 年12月开始了为期半个月的公司人力资源状况数据收集工作，对公司各部门、各 岗位历年改动状况进行统计剖析， 得出以下表所示的2009-2011年间公司各级人员数目变化状况及 2012年 各级人员需求展望。 2009—2012年人力资源状况与展望 单位：人 年份 2009年 2010年 2011年 2012年 人员构造 职工总数 25 40 65 82 专业管理人员 3 6 9 11 一般管理人员 5 10 14 17 中高层管理人员 2 4 5 7 （二）公司人员现状剖析 经过对公司当古人员状况数据进行剖析，得出以下表所示的公司人员现状。 公司人员现状总结表 单位：人 人员素质状况 人事改动状况 类型 人数 时间 人员辞职比率 人员增添比率 高级职称 4 人，仅占公司总人数的 4.8% 2009—2010年 47.6% 60% 中级职称 14人，约占公司总人数的 16.9% 2010—2011年 30.9% 62.5% 中高层管 7 人，均匀年纪45岁，本科及以上学历 2011—2012年 28% 27.7% 理人员 者仅占16% 经过上表，能够得出以下结论。 1．管理人员拥有中高级职称的人数比率过低 公司现有管理人员 35人，拥有中高级职称的仅占总人数的 21.7%，未达到应有的 70%～80%的水平。 所以，公司的岗位评论、招聘录取、培训体制等人力资源管理工作都应该增强。 2．人员增添和辞职的比率失调 因为公司的人力资源管理在绩效查核、裁减与荣膺、人力资源开发等模块上缺少一致性和制度化，所 以惹起了公司人员流动的不协调。对本公司来说，人员增添应基本控制在 18%左右，辞职比率控制在 10% 左右是较合理的。 3．管理层人数比率过高 公司的管理层有 35人，占总人数的 42%，形成了“管的人多，干的人少”的管理构架。我们以为，管 理层构造扁平式更为合理，其比率以不超出总人数的 25%为宜。 4．人力资源管理的基础制度和激励制度未形成规范 公司当前的各项人力资源基础制度尚不完美，这可能会致使管理中出现“履行依照不足，人为要素过 多”的问题。 5．公司人力资源管理尚逗留在人事管理的层面上，没有形成科学、合理、制度化的人力资源架构，这 也是致使人员流动大的原由之一。 二、职务设置与人员配置计划 依据本公司 2012年发展计划和经营目标，人力资源部在各部门的踊跃配合下，制定了 2012年各部门 职位设置及配置计划，详细以下表所示。 2012年各部门职位设置及配置计划 现有 拟增 拟增人员须 部门 岗位 说明 人数 人数 到位时段描绘 总经理 1 现有 行政副总 1 经营 岗位 营销总监 1 决议 技术总监 1 层 拟增 财务总监 1 2008年3月 社会招聘 岗位 小计 4 1 行 行政部经理 1 现有 政 行政助理 1 岗位 部 行政文员 2 司机 2 接线员 1 小计 7 财务部经理 1 财 现有 会计 1 务 岗位 出纳 1 部 财务文员 1 小计 4 人 人力资源部经理 1 力 现有 招聘专员 1 资 岗位 培训专员 1 源 薪酬专员 1 部 小计 4 销售经理 1 现有 销售主管 5 销 岗位 销售代表 18 售 销售助理 5 部 拟增 销售代表 4 2008年5月 社会招聘 岗位 小计 29 4 开发一部经理 1 现有 开发组长 2 岗位 开发工程师 9 技术 技术助理 3 开发 社会招聘与学 一部 拟增 开发组长 1 2008年3月 校招聘 岗位 开发工程师 3 2008年3月 学校招聘 小计 15 4 开 现有 开发二部经理 1 发 岗位 开发组长 2 二 开发工程师 8 部 技术助理 3 社会招聘与学 拟增 开发组长 1 2008年3月 校招聘 岗位 开发工程师 4 2008年3月 学校招聘 小计 14 5 产品部经理 1 产 现有 营销策划 1 品 岗位 公共关系 2 部 产品助理 1 小计 5 总计 82 14 由上表可知，在 2012年度，公司共设八个部门，由行政副总经理负责行政部和人力资源部，新增财务 总监负责财务部，营销总监负责销售部和产品部，技术总监负责开发部。 三、年度招聘计划 依据  2012  年职务设置与人员配置计划，公司人员总人数应为  96人，而到当前为止只有  82人，还需要 增补  14人，详细职务和人数以下：财务总监  1名、开发组长  2名、开发工程师  7名、销售代表  4名。 （一）招聘策略说明 1．社会招聘主要经过在专