甄选测评与面试技巧行为描述面试法(ppt).pptx

甄选测评与面试技巧 ——行为描述面试法;课程内容;讨论：错误选才的代价;有效的选才制度;选才的常见问题;4、个人偏见及定型看法：面谈者先入为主，对应征者作出过急的判断，或者以偏概全，被应征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判断。 5、面谈者的笔记欠完整，很多面谈者并无记笔记的习惯，单凭记忆，但记忆往往欠精确。面谈时不做笔记，只会对第一及最后一个应征者有利，因为面谈者对其印象比其它应征者深刻。 6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面谈者的判断。面谈者在面对较大的招聘压力下，往往挑选较低水平的人选。 ;各项能力类别;拟订各项能力的方法;例：拟订能力的方法;各职位能力要求;行为事例 的重要元素;行为事例举例;不完整的行为事例;假行为事例;练习：鉴别假行为事例;例二：当日电脑系统出现故障，我肯定它不能即日修复，所以让员工回家，但一个小时后系统再次正常运作，我们因此损失了金钱和时间。 A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果;例三：他们更改了工作期限，对整个部门有很大压力。但我们群策群力，分工合作，终把工作完成。 A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果;例四：那次，我刚上班的时候，大堂挤满了老人轮候登记，而当值的工作人员又没有值班。我用了大约两小时完成登记工作，为所有老人安排房间。 A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果;理论性的问题：理论性的问题主要询问应征者的理论和意见，而不是在具体情况下做了什么。理论性的问题是没有效的，因为人们通常用理论及意见去回应，而不是行为事例。引导性的问题：引导性问题促使应征者提供他认为你期望的答案。这种问题的提问方式暗示了一个正确回应，鼓励应征者作出那种回应。;如何将理论性问题改为行为事例问题;将引导性问题改为行为事例问题;需要跟进的情况;第一种情况??跟进应征者提供不  完整的行为事例;第二种情况：跟进应征者提供假行为事例;主观意见;理论性或不切实际的空谈;第三种情况：应征者提供完整的事例，你希望在同一个问题下取得另一个行为事例;工作动力的配合：让面谈者了解应征者是否乐意担任日后的工作。这项能力的定义是，企业的价值观、运作模式及工作环境等，是否能给予员工个人以满足感。它主要包括三部份：;试讲述你目前的工作情况;行为事例面试流程;2、面试过程 跟进问题以取得完整的/真正的行为事例。 假行为事例：含糊的叙述；主观意见；理论性或不切实际的叙述。;跟进问题以取得完整的的行为事例;跟进问题以取得真正的行为事例;3、面试结束后 资料评估指引 1）通过面谈提问指引辨析完整的行为事例。 2）将行为事例适当归纳分类。 3）判断每一行为事例有效与否。 4）考虑下列因素，判断每一行为事例的重要性。 相似性——这一情况和目标工作的密切性。 影响力——这一情况/结果的重要性。 时间距离——什么时候发生这一行为。 5）联系最重要的行为事例，给每项能力打分。;记住：STAR 情况或任务 行为 结果;角色演练： 面试人事助理