薪酬管理策略的研究.docVIP

第1章 导 论 1.1 研究背景及意义 经济的全球化导致企业间的竞争日益激烈，企业之间的竞争其实质就是人才之间的竞争。因此，现代企业兴衰成败的关键是如何吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才的潜力。企业人力资源管理中的薪酬管理是其核心内容，因而很多学者开始把目光投向人力资源管理的薪酬管理，希望通过薪酬管理来帮助企业赢得竞争优势，增强企业的竞争力。薪酬是企业激励员工的一个非常重要且最常用的方法。即使薪酬总额相同，但是如果薪酬结构不同，或者管理机制不同，或者支付方式不同，取得的效果往往会不同。如何使薪酬激励效能最大化，使薪酬不但具有最佳的激励效果，而且又有利于员工队伍的稳定，这是值得管理者高度关注的问题。 随着市场的不断发展及我国加入WTO后，企业竞争归根到底是人才的竞争，吸引人才最直接的手段就是提高薪酬待遇。而公司原来的薪酬体系已经不适应市场的竞争和企业的长远发展。因此，从企业整体运营和发展的角度对薪酬体系做战略思考，设计和构建科学合理、适应企业发展阶段和与企业文化相匹配的基于战略的薪酬体系及其管理流程(而不是仅仅停留在薪酬体系设计的技巧上面)，以此吸引与留住、有效激励企业发展的人才，并促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心能力，这是关系企业长远发展的关键工作，是值得我们关注和探讨的企业人力资源管理研究的一个十分有意义的课题[16]。 1.2 研究企业薪酬管理的意义 企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。从企业管理的角度看，薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下几方面： 1.2.1 决定着人力资源的合理配置与使用 人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。 人力资源的管理和薪酬管理也有密不可分的关系，这是薪酬管理最基本的作用，企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，使他们生存的重要保证。薪酬管理的有效实施，能够给员工提供有效可靠的经济保障，从而有助于吸引和保留优秀的员工。[5] 1.2.2 直接决定劳动的效率 薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。现代的薪酬管理三种机制的综合运用： 一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位； 二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值； 三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者参与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。 1.2.3 直接关系企业的稳定 根据我国的目前情况来看，劳动者的消费主要来源于薪酬，在经济的角度来说，薪酬已经进入了消费领域。薪酬对劳动者的生活提供了一定的保障，劳动者劳动力的再生产得以实现。所以，在薪酬管理中设立的薪酬标准过于太低，会直接影响到劳动者的基本生活，就不能完全的对劳动者付出的劳动力给予补偿。反过来把薪酬的标准设立的过高，就会影响到产品的成本，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀。这种通胀一旦出现，首先就会带给人民生活直接的严重影响；除此之外，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化[9]。 第2章 薪酬及其管理理论概述 2.1 薪酬概述 2.1.1 薪酬的概念 狭义的薪酬指的员工通过自身劳动所获得的以法定货币形式或者实物形式的劳动报酬。广义的薪酬是指员工从企业得到的无论是内在的或外在的、直接的或间接的、货币的或非货币的所有形态的个人收益，甚至还包括良好的工作环境，高素质的人力资源结构，合理的政策和机制，弹性工作时间和良好的同事关系以及一定的社会地位标志等许多非经济报酬内容，特别是工作内容本身的挑战性、趣味性以及成就感。如果从市场角度来看，薪酬就是人力资源价值的市场表现形式。如果从分配角度看则是企业对员工人力资本要素贡献的回报。如果从激励角度来说，则是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉。根据企业行业特点和具体情况，构建适合本企业的薪酬体系[10]。 2.1.2 薪酬的构成 薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬，而直接