绩效管理概述方法与程序.pptxVIP

第六章 绩效管理 绩效管理概述 绩效考核的方法 绩效考核的程序 绩效考核中的问题及对策 ​ 一、绩效管理概述 绩效考核的特点 多因性 P=f(s o m e) 多维性——工作态度、工作能力和工作结果 动态性 绩效考核的目的 管理的目的 发展的目的 ​ 技能 激励 环境 机会 绩效 内因 外因 ​ 二、绩效考核的方法 1、主观考评的方法 描述法：适用于高层管理人员 序列法：适用于员工差别较大，员工较少的企业 对偶比较法 交替排序法 强制分配法 2、客观考评的方法 劳动定额法（工作标准法） 关键事件法：适用于较长时期内的工作绩效考评 行为锚定等级评定法 目标管理法：适用于员工素质较高的组织 量表考核法 强迫选择法 ​ 对偶比较法范例 姓名 甲 乙 丙 丁 戊 胜出次数 甲 0 0 0 1 1 乙 1 1 1 1 4 丙 1 0 0 1 2 丁 1 0 1 1 3 戊 0 0 0 0 0 ​ 考核等级正态分布表 等级 比例 人数 优秀 5% 2 良好 15% 6 合格 60% 24 不合格 15% 6 差 5% 2 注：总人数为40人 ​ 行为锚定等级考评法范例 考评指标 关心学生 指标定义 积极结识住宿的学生，发现其需要，并真诚对其需要作出反应 评定等级 最好1 较好2 好3 较差4 当学生面有难色时，上前询问是否有问题需一起讨论解决。 为住宿学生提供一些关于所修课程学习方法上的建议。 发现住宿学生时主动打招呼。 友好的对待住宿学生，与他们讨论困难，但随后不能跟踪解决问题。 ​ 量表考核法范例 能力种类 权重 员工水平 % 很差 一般 较好 很好 责任心 20 1 2 3 4 计划性 5 1 2 3 4 分析能力 5 1 2 3 4 沟通能力 10 1 2 3 4 创造能力 30 1 2 3 4 协调能力 10 1 2 3 4 判断能力 5 1 2 3 4 工作态度 15 1 2 3 4 ​ 三、绩效考核的程序 制定考核的标准 绩效考核的实施 绩效考核反馈与面谈 确定考核的内容 培训需求分析 选择考核的方法 ​ （一）确定考核内容 德：思想品德，包括理想信念、道德情操、人生观、价值观、品格和个性。 能：发现问题、分析问题、解决问题的能力。 勤：员工的工作态度。 绩：工作成绩及效果。 ​ 工 作 能 力 专业知识水平 身体条件 工作经验 业务能力和技巧 工作能力考核图 ​ 工 作 态 度 纪律性 积极性 责任性 协调性 工作态度考核图 ​ 工 作 业 绩 工作质量 工作成本 工作时间 工作数量 工作业绩考核图 ​ （二）确定考核的标准 1、标准的分类 绝对标准：业绩标准、行为标准、任职资格标准 相对标准 2、标准设置的原则 SMART原则 S：Specific Action；M：measurable；A：Attainable； R：Relevant；T：Time-bound。 FEW原则 F：Focused Targets; E：Empowerment Level; W：Weighted Grade ​ (三)绩效考核的实施 评估者的选择 上司评估 下属评估 自我评估 顾客评估 同事评估 专家评估 360度评估 培训评估人员 组织的人力资源政策 考核工作的基础知识和技巧 收集考核资料 考勤记录法 生产记录法 定期抽查法 减分抽查法 项目评定法 指导记录法 典型事件法 ​ （四）绩效考核反馈与面谈 计划 安排面谈时间并提前十天至两个星期通知员工。 要求员工在会前准备有关自我评估、设定工作目标和发展计划等内容. 清楚地宣布这将是正式的年度绩效评估。 ​  （四）绩效考核反馈与面谈 准备面谈 整理并回顾一整年的工作记录。重点放在有所改进的工作模式上。 准备一些高于或低于平均水平的典型事例。 当工作绩效低于期望值时，决定应作何种调整。当工作绩效符合或高于期望值时，决定如何巩固。 当评估决定已做出，将其暂时搁置两三天后复核。 按照企业绩效评估体系所规定的步骤执行。 ​ （四）绩效考核反馈与面谈 执行面谈 选择一个舒适的、不易被打搅的地点。这个地点应该适合坦率和公正的会谈。 每次会谈重点谈一个问题，考虑这个问题的正反两个方面。 会谈应该是特别和描述性的，不应为普遍或判断性的。应报告发生的情况而不要做出评价。 ​ 四、绩效考核的问题及对策 问题 刻板印象 晕轮效应 严格/宽松错误 趋中误差 近因效应 个人偏见 马太效应 对策 充分准