某银行的人力资源管理实践方法.doc

精品资料/word可编辑 精品资料/word可编辑 PAGE / NUMPAGES 精品资料/word可编辑 德意志银行的人力资源管理实践 德意志银行成立于1870年，是德国最大的银行，也是世界最大的银行之一。在发展战略上，德意志银行1998年开始确立了“双重心”战略，即在投资银行、资产管理和私人银行业务方面发展全球业务，在公司业务和零售银行方面则更多偏向地区/欧洲化，并在组织架构上进行了相应的重组，将银行分为5个业务部。20XX年后，德意志银行逐步融合投资银行和商业银行业务，形成两个以客户为中心的战略业务部门：公司和投资银行部、私人客户和资产管理部。20XX年，德意志银行又实施管理结构重组，调整最高管理层，在总部成立了“全球管理委员会”，包括集团董事会和各全球业务主管，从而大大加强了总部的协调功能。 　　人力资源管理上，德意志银行强调要成为“一流人才的全球首选银行”，以便吸引全球最好的雇员。它还非常注重创造一个勇于进取的工作环境，从而促进银行各项业务的发展。 　　1、人力资源部门的主要职能和职责 　　德意志银行人力资源部门有三大职能：第一部分属于事务性职能，包括最基本的日常工资发放、医疗保险、养老金、档案管理、签证等事务性工作。第二部分是人事咨询功能，由人事顾问面向各业务部门的经理及员工做招聘、雇用、员工发展等方面的咨询。第三部分是人事战略功能，包括建立大学招聘网络、人力资源管理工具开发，如招聘、薪酬福利、领导艺术、培训课程、人事政策开发、法律事务等，并为下属分支机构提供相应的政策指导。 　　人力资源部门的主要职责包括：制定员工管理策略，建立员工评价和激励体系，建设与银行整体战略紧密相关的人力资源管理机制；员工管理，包括录用、考核、晋升及辞退等；开发和培育人才，发现人才，将其放到合适岗位，发挥其所长，提高并保持员工的工作积极性；薪酬、福利及信息档案管理。 　　在人力资源管理中，他们善于了解员工的心理及其需求，不断了解和倾听业务部门对不同人才的需求。对人力资源管理的从业人员要求较高，除要求熟悉业务外，还必须通晓法律。 　　为了确保人力资源管理职能的实现，德意志银行投入了大量人力，该行从事人力资源管理工作的员工就有1800多人，占其全行员工的2％，在总部有50人从事人力资源管理研究，人力资源的管理费用每年占全行营业收入的1.5%。 　　2、员工录用 　　首先由业务部门提出需求，人力资源部门再根据需求进行招聘。人力资源部和业务部门共同测试应聘者的专业技能。德意志银行的人员流动性很大，每年有10％的员工离行，因此，每年录用新员工是一项必不可少的工作。银行内部有一个劳动力市场，当某个岗位缺员时，首先在内部网上发布招聘启事，有意者都可应试；内部招不到合适人选才向社会公开招聘。该行每年录用的新员工90％来自内部劳动力市场，10％来自社会。社会招聘的主要方式有：通过因特网招聘或通过刊登招聘广告和通过猎头公司招聘。在银行外部通过因特网招聘员工是一种理想的方法，德意志银行社会招聘员工60％来源于因特网。还有就是接收学校的实习生，这样用人成本很低，又可发现所需人才。 　　3、绩效考核 　　德意志银行每年要对员工进行一次绩效考核，根据考核结果决定其薪酬和职位升迁。考核的主要方式是上级主管与员工面对面沟通谈话，井填写相关表格，主要内容有员工当年工作表现情况、工作目标实现情况、新年工作计划和完成计划的时间表。每个内容项下又有许多小项，对已完成的每一小项都要评定等级（如优、良、合格、基本合格等）。下级对上级的评定要签字认可，如果双方意见不一致，下级有权向上级的上级申诉，由其最后裁定。考核是公开透明的，员工也可对岗位、薪酬、环境等方面提出要求。 　　4、员工晋升 　　在员工使用上，特别注意把员工的能力和岗位、潜力和发展机会有机结合起来，力争做到人尽其才，才尽其用。在员工晋级管理中具体实行的是行员等级制，把员工分成1-9级，每年依据考核结果决定员工等级是否晋升。9级过后进入管理层，管理层分为5级，依次是E、D、C、B、A级，A级最高。员工在晋级管理中绩效特别突出的还可向上跳级、而越往上升其薪酬待遇差别越大，以此激励员工多做贡献。员工的晋升直接与其为银行创造的效益挂钩。 　　5、薪酬制度 　　德意志银行的员工薪酬主要分为三部分：一是基本工资，一般员工的基本工资由行业工