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如何提升培训管理有效性 如何提升 培训管理的有效性 了解培训 1、培训中存在的问题 2、培训的基本作用 3、培训的原点 培训的四个阶段 培训与发展体系 1、培训课程体系 2、讲师管理体系 3、员工发展体系 4、培训控制程序 企业培训中存在的问题 没有合适的讲师，找不到好的课程。 上司说需要完成多少小时的培训，那我就完成任务。 培训虽然做完了，不知道是否起到效果？ 员工对培训没兴趣，管理者也觉得是浪费时间。 取消 经费紧张 公司困境 时间紧张 培训能提高绩效吗? 培训能改善管理缺陷吗? 培训能提高工作机能吗? 早退 表现 睡觉 迟到 旅游 休息 外语 不知 知 不能 能 不做 做 没效果 有效果 建立共识 提供方法 消除顾虑 步兵 炮兵 建立制度 解决问题 站在炮兵阵地看培训 员工自身 发展需要 业务的拓展 培训一般基于 四种需求 回到原点的培训 企业的 发展 岗位任职 本身 岗位能力 员工知识能力 的四个维度 综合能力 企业战略与文化 业务流程和管理制度 回到原点的培训 员工的动机 组织的动机 培训的动机 管理需要 绩效压力 个人能力提升 业务开展 升格或升职 岗位危机 企业强制要求 回到原点的培训 定位理论 公司需要 个人需要 必须 必须 有最好 培训的四个阶段 需求分析（NEEDS ANALYSIS） 设计（DESIGN） 实施（DELIVERY） 评估（EVALUATION） 需求分析 个人需求分析 绩效分析 岗位胜任能力分析 360度分析 团体需求分析 公司 部门 绩效分析操作程序 分析绩效结果 找出培训需求 排列培训需求 列出发展途径 撰写发展目标 岗位胜任能力分析 定义 员工完成工作所具备的知识、技能和态度的总合 可观察和可衡量的 随业务需要发生变化 从岗位说明书分析胜任能力要求 岗位职责例： 1、新产品电气相关的设计与验证，量产制造工艺的可行性分析； 2、组织编写新产品的生产设计电气工艺标准； 3、拟定新产品试做的电气设备导入计划, 经核准后实施； 4、修正、完善新产品量产初期生产设计工艺标准，应对制造技术难题； 5、召集相关部门对生产现场突发性、重大的技术与品质难题进行处理，组织技术支持； 从岗位说明书分析胜任能力要求 岗位职责例： 1、新产品电气相关的设计与验证，量产制造工艺的可行性分析； 2、组织编写新产品的生产设计电气工艺标准； 3、拟定新产品试做的电气设备导入计划, 经核准后实施； 4、修正、完善新产品量产初期生产设计工艺标准，应对制造技术难题； 5、召集相关部门对生产现场突发性、重大的技术与品质难题进行处理，组织技术支持。 Skills 技能 Self-Image 自我形象 Knowledge 知识 Attitude 态度 Value 价值观 Traits/Motives 个性/动机 易于培养 与评价 难以评价与 后天习得 图 素质洋葱模型 素质构成要素 个人的素质构成要素主要由七种要素构成,见图所示： 知识 能力 品质 行业知识 专业知识 客户导向 应变能力 团队协作 沟通交流 人员发展 开拓创新 诚信自律 胜任素质模型举例 例 360度分析 现 状 差 距 ( 总 分5) 重 要 性 (1-5) 优先级 产品知识 4 1 3 简报技能 3 2 3 沟通技能 3 2 5 团队合作 2 3 3 三种方法适用范围 绩效分析 胜任能力分析 360度 全体员工 管理人员的管理技能 核心职能人员 高管，潜力中层 方针要素 制度·体系 组织·人员 教育·培训 基于公司战略需求的培训需求（例） 编制培训计划 课程计划 年度培训计划 名称 目的 对象 大纲 时间 培训师 费用 培训的四个阶段 需求分析(NEEDS ANALYSIS) 设计(DESIGN) 实施(DELIVERY) 评估(EVALUATION) 培训评估 L1:反应(REACTION) 学生是怎样感受的(满意度) L2:学习(LEARNING) 在何种程度上学生提高了知识，技能和态度 L3:行为(BEHAVIOR) 在何种程度上学生在工作中改变了行为 L4:结果(RESULTS) 最终结果发生了什么变化(数量，质量，销售，成本，ROI…) 培训评估 色香味 脸色红润 健步如飞 赚的钱更多了 培训课程体系 讲师管理体系 员工发展体系 培训与发展体系的构成 教育宗旨 教育目标 培训信息系统 培训控制程序