工业类公司薪酬设计方案.docVIP

精品资料/word可编辑 精品资料/word可编辑 PAGE / NUMPAGES 精品资料/word可编辑 化纤工业有限公司 薪酬设计方案 (讨论稿) 目　　录 第一章 总 则 1 第二章 薪酬体系 3 第三章 薪酬结构 4 第五章 结构工资制 10 第六章 提成工资制 14 第七章 固定工资制 17 第八章 工资特区 18 第九章 工资调整 19 第十章 其 他 21 第十一章 附 则 23 附件一：进出口部薪酬方案 24 附件二：岗位工资等级表 28 第一章 总 则 适用范围 本方案适用于XX化纤工业有限公司（以下简称公司）除生产工人以外的所有人员。 目的 通过薪酬体系与结构的重新设计，使员工能够与公司一同分享公司成长所带来的收益，对员工为公司发展付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。 原则 薪酬作为公司价值分配方式之一，全面遵循了公平性原则、竞争性原则、激励性原则及经济性原则。即： 公平性原则：以薪酬的外部公平、内部公平和自我公平为导向； 竞争性原则：以提高公司在人才市场竞争力和对外部的人才吸引力为导向，在薪酬结构调整的同时，对于与市场水平差距较大的岗位的薪酬有一定幅度的调整； 激励性原则：以增强薪酬的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工积极性；并开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 经济性原则：整体薪酬水平与公司的目前的薪酬水平和未来的经济效益增长相一致，使人力成本的增长幅度既要低于利润总额的增长幅度，同时也要低于公司劳动生产率的增长速度，以合理的薪酬的增长激励员工，从而既保障投资者的利益，又实现公司的可持续发展。 依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考宜昌市社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等多种因素。 总体水平 薪酬的总体水平将从未来可持续发展角度，并结合公司当期经济效益综合确定。 第二章 薪酬体系 公司薪酬体系包括五种： 结构工资制 提成工资制 固定工资制 以谈判工资制为主的工资特区 对于管理职系的管理人员、一般职能人员以及技术职系所有人员采用结构工资制。 对于承担销售任务的员工实行提成工资制，其特征是薪酬与其销售业绩密切相关。 对于临时聘用人员、后勤服务工人采用固定工资制，其特征是每月支付固定工资。 对于特聘人员采取谈判工资制等灵活的薪酬制度，具体参见工资特区相关规定。 进出口部人员的薪酬方案见附件一。 离退休人员的薪酬另行规定。 第三章 薪酬结构 公司员工薪酬包括以下几个组成部分，并根据不同薪酬系列有不同的组合。 基本工资，是公司为所有正式在册员工支付的固定数额的劳动报酬，包括基础工资、年功工资、学历工资。 岗位工资，是依据相对岗位价值确定的劳动报酬，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 绩效工资，即与考核结果挂钩的浮动工资单元。 奖金，公司对员工超额劳动部分或劳动绩效卓越部分所支付的奖励性报酬，是依据员工通过努力而取得的劳动成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、项目奖金、单项奖及其它形式。 福利，是公司正式在册员工所能享受到工资、奖金之外的劳动报酬，包括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。 基本工资包括基础工资、年功工资、学历工资。 基础工资是员工最基本的生活保障。 公司员工基础工资标准为：260元/月。 该标准是根据宜昌市政府规定的最低生活费标准予以确定的，并将随宜昌市最低生活费标准的变动同时结合公司实际状况作出相应的调整。 年功工资是随着员工服务年限增长而逐年递增的工资。 年功工资是对长期服务的员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，并鼓励其长期为公司服务。服务年限不同，其成熟程度不同，从而为企业做的贡献不同，对年功工资按累进制给予相应的回报。具体年资规定见下表： 表3-1 年功工资标准表 新丰服务年限X X≤3年 3X≤10年 10X 年　　资 +5元/年/月 +10元/年/月 +5元/年/月 如某员工新丰服务年限为12年，则其工龄工资＝3×5＋（10－3）×10＋（12－10）×5＝95元/月