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PAGE PAGE 1 胜任能力怎么写 1.我对公司的业绩胜任力量怎样写 力量素养模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避开脱节。  力量素养模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工聘请、员工培训、员工进展、绩效评估等。1、企业战略打算 1、企业战略打算力量素养模型，也就是说设计力量素养模型必需以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的力量素养与组织的核心竞争力全都，为企业的长期目标服务。  2、导出的力量素养模型 2、企业战略导出的力量素养模型被用于设定个人绩效考核目标中的力量目标，它与业务目标相结合构成完整的绩效考核目标，因而企业战略被细分为个人力量进展目标用于个人绩效考评。3、针对各个岗位 3、针对各个岗位的力量素养模型打算了人员配置所需满意的资质要求，有利于选择和任用合适的人员。  在企业聘请时，依据力量素养模型调查应聘者对一些关键力量的学习和把握的潜质以使他们进入公司后，有力量更好地为完成企业战略目标而努力。在工作支配上，如建立工作小组时，可以依据小组全体的力量素养要求选择具备不同力量的人员参与，以平衡团队力量。  4、明确的指点 4、力量素养模型为员工的进展作出明确的指点，公司可以依据力量模型制定员工技能进展路线，并依据个人力量模型要求的技能和学问为员工设计培训课程。5、制定薪酬及激励机制 5、在制定薪酬及激励机制时，对各个岗位的力量素养要求打算了该岗位的基本薪资水平。  通过对力量素养不断评估，以确定员工基本薪酬提升和职位晋升机会。编辑本段七、力量素养模型举例 国外在力量素养模型的设计上已经特别成熟，目前不少询问公司也有国际知名企业的素养模型以及素养辞典，但不论是现在流行的18项或27项力量素养库，都不肯定适合其他企业。  现在中国许多企业在进行力量素养模型的设计，设计的过程和搭建的结构也不尽相同。各个企业需要结合自已的企业规模、企业文化、价值观、行业特性、员工的全体素养水平、内部运营等状况，实行合适的方法，构建适合本企业的力量素养模型。  切不行照搬他人做法。 力量素养模型例：目前流行的通用素养定义与分级（选取四项作为说明）：1.服务精神 1.服务精神（CSO）： 即有关心或服务客户的愿望以满意他们的要求，即专注于如何发觉并满意客户的需求。  （这人能否能设身处地为顾客着想、行事？） 计算分析时需切记：“客户”可以是广意的，包括最终客户、分销商、或内部“客户”或“服务对象”。 1~4级次要针对对客户的反映，5~6级是特殊乐观和可指点他人的。  这种人： 1）有追踪：追踪客户的要求、需求、埋怨。 让客户对最新项目进展有所了解（但却不深究客户的深层问题或困难）。  2）保持沟通：与顾客在彼此的期望方面保持沟通，监督客户满足度的执行。给客户供应有意信息、以及友善和快乐的关心。  3）亲身担任：对更正客户服务问题实行亲身担任的态度，准时地、不袒护本人地处理问题。 4）为顾客实行行动： 特殊在客户遇到关键问题时，自动使本人能随时被顾客找到。  例如：供应给客户本人的家庭电话或休假时电话或其它能简单找到本人的方式，或为处理问题在顾客所在地滞留很长时间。实行超出正常范围的措施。  5）指出客户潜在的需要：除前面几条所提到的外，了解客户业务并/或为客户的真正潜在问题查找信息，为现有的产品或服务供应便利。 6）运用长远观点：对待客户问题实行长远观点，为了长远利益关系宁愿牺牲一下临时利益。  从客户的长远利益动身，以顾问的身份参加客户打算的过程。对客户的需要、问题或机会和运用的可能性渐渐构成本人独立的观点，并依据本人的观点推动工作（例，推举不同于客户要求的新的方法）。  2.培育人才 2.培育人才（DEV）： 在需求分析的基础上，带有肯定想法或力度地筹备长期培育人才的方案。关键在于培育人才的意愿和影响力，而不肯定是一个培训人员的角色。  （这人能否具有长期培育人才的特点？（不只只在技巧上）？） 计算分析时需切记： 培育人才的潜在动机必需清晰，培育人才素养的低级部分经常与监控力量素养的低级部分相混淆，而培育人才的动机是区分其两者的关键。 这种人： 1）对别人表达正向期盼：对他人的进展趋势作正面的确定：现在所具有的和将来所期盼的力量和/或面对困难的潜力，信任别人也想且能学习或改进他们的业绩。  2）供应如何做的指示： 供应具体的指点和/或如何做的演示，告知别人如何完成任务，提出详细、有益的建议。 3）解释缘由、供应关心：在做指示或演示时，解释其缘由或理由，视其为培训策略之一，为使下属的工作简化，供应有用