七员工激励原理与实践.pptxVIP

; 1〕行为是因感受某种需要而产生的动机 驱使发生的。; 2〕行为是有方向性的，是为了获得能满足其需要的资源。; 3〕行为终止于需要的满足。已满足了的需要不再具有鼓励性。  4〕要鼓励起行为，一要了解被鼓励者有何需要， 二要掌握有可以满足其需要的资源。; 2.需要的分类 1〕外在性与内在性需要  〔1〕外、内在性需要的界定。  〔2〕外在性需要又可进一步分为两亚类：物质性需要和社会感情性需要 ; 〔3〕内在性需要也可进一步地分为两 亚类：过程导向的内在性需要和结果导向的 内在性需要  2〕内、外在需要与鼓励间的关系;3.需要的测量 1〕“工作描述指标问卷〞 直接询问员工对与他们工作最重要的一些方面的需要有什么样的感受，最常问到的是工资、奖金、开展时机，与上级的和同级同事的关系这五方面，请他们在“满意〞、“难讲〞和“不满意〞三者中勾选出一项来描述其感受。 ;2〕“波特量表〞 调查人们在与工作有关的重要方面的需要强度，以“工资〞方面为例，要测量三个维度： 〔1〕对你现有工资水平的评价： 〔2〕对你所期望的工资水平的描述： 〔3〕工资对你的相对重要性：  将第2项所勾的级数与第1项级数之差假设是正值，表示确有需要，差额即其强度。 ;4.满意感与绩效 1〕工作满意感与绩效的不同组合  〔1〕高满意感与高绩效。  〔2〕高满意感与低绩效。  〔3〕低满意感与高绩效。  〔4〕低满意感与低绩效。 说明：①满意感不等于鼓励，不一定带来高绩效；②鼓励是复杂的多因现象，不能把它简单化。 ; 2〕三种假设 〔1〕满意感在前是因，高绩效在后是果。  〔2〕绩效是因，满意感是果。  〔3〕满意感与绩效间不存在直接的因果关系。 ;5.满意感与缺勤和离职 奖酬能左右满意感，而满意感又直接影响 缺勤率与离职率，这已被许多实证性研究所证 实了。;〔二〕需要与鼓励的主要特点1.需要的多样性  1〕马斯洛的需要分类  〔1〕生理需要 〔2〕平安需要 〔3〕社交需要 〔4〕荣誉需要 〔5〕自我实现需要 ;2〕阿德弗的需要分类〔1〕生存需要〔2〕关系需要〔3〕成长需要;3〕麦克里兰的需要分类 〔1〕成就需要 〔2〕情谊需要 〔3〕权力需要; ;〔1〕期望值(E)。人们朝所选定的目标付出相应努力后，能到达所期望的绩效水准的主观概率。〔2〕工具值(I)。到达期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率。 〔3〕奖酬效价〔V〕。指不同奖酬在当事者心目中相对价值(重要性)的大小。;4.鼓励的目标导向性  洛克发现，仅是目标设置这件事的本身，就具有鼓励性。而且目标越明确具体，完成期限规定得越明确，目标设置时下级参与程度越高，其鼓励力度也就越大。 ;〔三〕鼓励理论的应用 1.鼓励与工作设计  1〕根本工作特性  〔1〕工作所需技能的多样性 ; 〔2〕工作的整体性 〔3〕任务的重要性  〔4〕工作的自主权  〔5〕工作反响;2〕工作再设计及其具体措施  具体措施包括工作轮换、工作扩大化、工作丰富化，弹性工作制、自治小组、QC小组、扩大反响渠道等。 ;3〕实行工作再设计的条件  〔1〕应使工人们的根本生活需要得到合理满足。 〔2〕这些工人应受过适当教育，具有较高的自我成长需要。  〔3〕工人们受过必要训练，掌握了所需的知识与技能。;2.分配公平感 1〕分配公平感研究对我国的重要意义  2〕分配公平感的特点：  〔1〕相对性  〔2〕主观性  〔3〕不对称性  〔4〕扩散性;3〕亚当斯公平论〔1〕亚当斯模型 ;4〕关于公平标准和分配原那么的讨论〔1〕奉献律 〔2〕平均律 〔3〕需要律 〔4〕市场供求律 ; 〔5〕资历律  〔6〕工作条件律  〔7〕风险律 ; 〔8〕代价律  〔9〕投资回报律  〔10〕机遇律3.员工的工作态度与鼓励; 1〕组织中的心理契约。心理契约的内容是 社会交换双方间彼此所抱有的一系列的期望。  2〕艾齐奥尼矩阵模型;3〕员工的组织归属感〔1〕组织归属感的意义 〔2〕高组织归属感的员工主要表现出三类行为：; a.大量的利组织的行为  b.组织价值观的内在化 c.对组织的感情依恋及对组织成员身份 的珍视。;