企业用工管理与劳动法规.pptxVIP

劳动法规与企业用工管理韩智力中国劳动保障报社法律事务中心自我介绍 韩智力中国劳动保障报社法律事务中心 主任中国管理科学研究院劳动法研究所 副所长中国人民大学劳动关系研究所 客座研究员北京交通大学经济劳动法律研究中心 副主任中国人力资源管理协会劳动关系委员会 常务理事提纲劳动法规在用工管理中的作用劳动法规的主要内容和基本要求日常用工与劳动合同管理完善规章制度的重要性员工冲突的处理原则劳动法规是用工管理的基础1、从计划经济向市场经济的过度要求2、经济全球化提出了更高的管理要求3、员工关系管理是现代企业管理的核心之一4、员工法律意识的不断提高同时要求依法管 理意识的提高5、劳动争议高发、企业败诉率高直接导致企 业管理成本增加、形象受到影响劳动法规的核心劳动合同制度： 1、从固定工向契约用工转变； 2、从单方管理向合同约定权利义务转变； 3、从管理与被管理关系向平等主体关系转变； 4、从单方内部管理自主向法律干预、规范转 变。劳动合同与人力资源管理甄选、招聘员工——订立劳动合同激励、培训员工——签订培训协议员工升迁、调动——变更劳动合同裁减、分流员工——解除劳动合同自然淘汰原有员工——终止劳动合同留用激励优秀员工——续订劳动合同用工形式与合同管理 劳动合同分为三种：1、有固定期限，2、无固定期限，3、完成一定工作任务。 实际用工的常见误区： 1、建立事实劳动关系的临时工 2、建立事实劳务关系的用工 案例：　 李某是某集团公司人劳部主任，没有签订劳动合同。 1994年，集团公司根据干部管理规定，将其调至集团下属某子公司任常务副总经理，但只转移了工资关系，档案没有转移。后李某任总经理，李某也一直没有与子公司订立劳动合同。1996年，李某为自己在子公司办理了养老保险手续。2001年，因子公司经营不善，集团公司将子公司实行托管，由沈阳一家公司入股经营。同时，免去李某总经理职务，任命沈阳公司某人任总经理。李某的工资、社保仍由子公司承担。2001年底，李某提出辞职，集团公司批准，并批示要结清其工资福利。但李某离职手续没有办理，李某离开子公司，子公司停发工资。2002年5月起，李某开始在某保险公司从事保险销售代理工作。 2002年10月，李某向仲裁委提出仲裁，要求与集团公司订立无固定期限劳动合同，补发此期间待遇。　 确认劳动关系的几种形式工作+工资+社保+合同+档案工作+工资+社保工作+工资档案！事实劳动关系与劳务关系法律界定比较清晰，属于不同性质的法律关系，权利义务完全不同实践中划分难度较大，基本原则是保护劳动者，因此造成劳动关系认定倾向，使用工形式、解除关系等义务加重案例：　小赵是某服务公司临时外聘人员，因工作突出，被任命为公司总经理助理，后因犯诽谤罪被判一年有期徒刑．公司法律顾问与人事处长按照劳动法第二十五条规定解除了他的劳动合同，并将通知送达给在看守所的小赵．　一年后，小赵出狱便将该公司告至仲裁委，要求撤消解除劳动合同决定，恢复总经理助理职务。几种典型劳务关系返聘人员实习生借调人员下岗再就业人员从事承包、代理业务的个人案例： 某著名食品公司在各地有办事处，其与批发商订立有供货协议，明确约定批发商负责建立产品销售队伍，其劳务费用经办事处核准申报后，以货物形式补给批发商，再由批发商以工资发给销售人员。河南办事处在实际操作中，一直自行招聘、管理这些产品销售人员，批发商也没有与他们签定劳动合同、没有办理社会保险手续。 后，因供应货物原因，有4个月的工资批发商没有发放。于是，10名销售人员集体到该公司北京总部，认为自己就是该公司河南办事处的员工，要求按照公司员工标准立即支付工资、补缴社会保险、签定劳动合同等。加强管理 规避风险规避风险的基本途径，订立书面合同，明确权利义务内容和性质；及时处理员工的劳动合同、社会保险及档案等劳动关系事宜，避免留下隐患；采用劳务派遣等形式，应完善各类协议，明确各类关系和各方权利义务，避免劳动关系与劳务关系混淆化。无固定期限合同的正确理解订立需要三个要件同时具备不能终止并非不能依法解除处理中需要考虑法律诉讼风险和成本两个因素试用约定的注意事项试用期规定符合实际招聘求职需要试用期限有明确法律限制 6个月—15日；6个月-1年的—30日；1年-2年的—60日 试用期间权利义务不对等试用期不能随意延长解除有严格时间限制和条件试用期与见习期的冲突和规避案例： 白某受聘于某电信公司，任销售副总裁，劳动合同约定试用期为3个月，月薪2万9千元。试用期满前一天，电信公司总裁找白某谈话，称其工作中存在问题，试用期终止，命令其到人力资源部办理离职手续。白某到人力资源部后，人力资源部出具了一份终止聘用关系通知书。白某对通知书中所称白某不能胜任岗位要求