过渡方案介绍(下发版)PPT课件.ppt

2010版基本法过渡方案介绍 浙江省分公司个险销售部 江燕 2011年6月 1. 2011年4月1日~2011年9月30日 2. 2011年10月1日至2012年9月30日 过渡期分两个阶段 2011年4月1日~2011年9月30日 目标：引导初级高手走组织发展路线；鼓励全员增员，夯实队伍基础；鼓励各级主管扩大直辖组，多培育主管，争取职级平稳套转； 一、团队发展奖 实施对象：全体营销员 奖励内容： 营销员在活动期间增进新人并促使其达成季度有效人力的，增员者可 获团队发展奖0.5Q/人/季。所增新人在二、三季度分别达成季度有效 人力的，增员者可重复获奖。 相关说明： 1、季度有效人力是指季末合同有效且季度内个人累计FYC≥1.2Q的营销员；季末合同有效且司龄未满三个月的人员，按月均0.4Q计算。 2、该奖励在季末月（6月、9月）发放，以增员者和被增员者仍在司为前提。 设计思路： 1、鼓励全员增员， 鼓励尽早增员 2、引导各级主管充实团队有效人力，实现职级平稳套转 3、引导增员者持续关注并辅导新人达成有效人力。 4 实施对象：业务系列人员 奖励内容： 对活动期间晋升为组经理的营销员及其直接培育者（直接上级主管）分 别给予“晋升奖”和“培育奖”。（二季度降级三季度晋升的除外）。 相关说明：1、以AMIS系统职级确认结果为准。 2、在晋升次月发放（7、10月）。 设计思路：1、鼓励初级高手转任主管 2、鼓励业务系列人员晋升为主管 3、鼓励各级主管培育组经理，丰满架构 ,争取职级平稳套转 5 晋升前职级 晋升奖组经理奖（晋升者） 培育奖（培育者） 业务经理、高级业务经理 3Q 1.5Q 业务主任 2Q 1Q 二、晋升组经理奖和培育奖 实施对象：全体营销主管 奖励内容： 各级主管在活动期间直辖组累计有效增员三个及以上，且期末职级 不低于期初职级，可获直辖组发展奖3Q。 相关说明： 1、有效增员是指在活动期间所增新人个人累计FYC达1.2Q且期末留存。 2、营销主管职级及直辖组成员的界定均以二季度出发时系统数据为准（即一季度的考核结果）。 3、 在10月份佣金中发放。 设计思路： 1、总版基本法加大了对直辖组的利益投放，也增加了对直辖组有效人力的考核，通过该奖项引导各级主管壮大直辖组，争取平稳套转，同时也是为上线后的考核和待遇夯实基础。 6 三、直辖组发展奖 7 7 业务人员 主管 1. 2011年4月1日~2011年9月30日 2. 2011年10月1日至2012年9月30日 过渡期分两个阶段 目标： 1、确保真正高手利益的前提下,引领高手进一步提升产能，打造顶级的精英团队； 2、尊重历史，确保队伍稳定的基础上，对收入下降人群进行针对性的查漏补缺，补缺不补强。 3、结合新基本法引导队伍增员、发展团队，确保与新基本法导向一致。 2011年10月1日至2012年9月30日 一、阳光计划——精英客户服务专项基金 实施对象：业务经理、高级业务经理 奖励内容：按照业务经理、高级业务经理季度FYC一定比例发放，时间上争取三年，首年(2011.10-2012.9)发放标准如下，第二年(2012.10-2013.9)抽掉第一档，第三年(2013.10-2014.9)抽掉第二档，逐步提高获取门槛。 ： A版 B版 C版 季度累计FYC 提取比例 季度累计FYC 提取比例 季度累计FYC 提取比例 120000以上 10% 96000以上 9% 80000以上 8% 60000（含）-120000 8% 48000（含）-96000 7% 40000（含）-80000 6% 30000（含）-60000 6% 24000（含）-48000 5% 20000（含）-40000 4% 15000（含）-30000 4% 12000（含）-24000 3% 10000（含）-20000 2% 9000（含）-15000 3% 7200（含）-12000 2% 6000（含）-10000 1% 设计思路： 1、确保真正的精英三年内展业利益不下降。 2、用三年时间引导高手逐年提高产能，提高客户服务品质，成为真正的精英； 3、分流部分初级高手转任主管 二、高绩效主管培育奖 　 培育主管职级 被培育主管职级 各档组经理 各档处经理 各档区经理 各档组经理 5% 8% 8% 各档处经理 —— 12% 12% 各档区经理 —— —— 16% 奖励内容：直接培育的主管个人当月FYC超过8000元时，培育主管可对被培育主管个人FYC计提高绩效主管培育奖，发放标准为：被培育主管FYC*计提比例，具体标准如下： 设计思路：主管培育直辖组中的超级高手成为主管，