员工问题处理（).pptxVIP

员工问题处理;你有哪些员工问题?;常见问题;管理者(主管)的职责; 只有不称职的主管 没有不合格的员工 ;员工没做好;工作关系;何谓工作关系 工作关系是指围绕互动管理的范畴所发生和要解决的局部;督导人员与部属的人际关系;增进人际关系 (工作情形)应先告知──5W1H 明确告知希望部属改进的事项,指导部属做得更好 (表现优异者)赞赏之──及时性 随时注意表现良好的工作行为,赞赏时机要打铁趁热 (切身异动)先通知──异动的目地并寄予的期望 尽可能使部属了解原由,设法???部属接受异动 (发挥其能)──励其志 开掘部属潜能,不要阻碍部属开展;督导人员增进人际关系之热炉原那么 事先警告 及时性 一致性 以独立性的个人对待部属;问题的类型 预想型──政策,规章变动前,预测能会发生的问题 感觉型──有征兆刚产生,影响了部属的工作情绪 挑战型──问题现状况或已有部属提出反响 恶化型──已成事故,要立刻面对、解决;问题解决四阶段法;第二阶段─思考对策 整理事实 分析事实间之关联性 根据事实找出可能采取的措施 必须符合公司的规定和方针 评估措施对目的、对当事人、对其他部属、对生产的影晌,切忌以偏概全地下决定;第三阶段─实施对策 应该自己去做吗? 需要别人帮助吗? 该向上级报告吗? 执行时机恰当吗? 不可推卸责任;第四阶段─确认效果 什么时间做确认? 确认多少次? 当事人的工作态度,其它部属的反响,产量、质量是否良好 对策是否有效,目的是否达成;能力;事例 ;为什么员工之间会发生矛盾？ 请根据实际情况而不是凭主观臆断处理问题。 你应该广泛听取情况反映。 请勿轻信一面之词，除非你亲自核实过，不能简单地听取矛盾双方所提供的情况，要再听听其它人员的看法，在听取意见时，不要先行表态，不要作主观判断，否那么后果将会变糟。 你在找关键人了解情况时，只需说明你认识到了这个问题的严重性,将要解决的立场,并希望得到他的帮助就可以了。 当你了解问题原因的时候，对人的认识要客观，每个人都有自己的主观态度，说话时不可能不掺杂个人观点，我们只要将这些“自私〞与“自我〞的因素限制在不损害他人，不影响工作的范围内即可。 ;解决这样的问题可以有五个步骤： ;⑴与员工面对面的交谈 ;⑵表达你的意见，正视问题;⑶你要尽量耐心地听他解释 ;⑶你要尽量耐心地听他解释;⑷你可以假设他成认错误 ;⑸实施承诺;做为一名基层管理者，我们要认识到，出现员工不和、得罪客户的事情，是管理上的问题，使得员工将不满的情绪转移到客户身上。 如果你所管的部门没有树立起一个好风气，其根源不在员工，而在管理者身上： “只有不称职的管理者，没有不合格的员工〞 要想做好，其实也不难： 第一．尊重是主要的。要想让每个员工不遗余力的为你工作，你就得在做出决定之前多听取意见。 第二．勇敢面对“人〞的问题，不要有顾虑，毕竟你是管理者。 ;事例;分析;如何领导90后员工;尊重团队里与众不同的员工，甚至为此感到庆幸，他们会带给团队需要的不同见解、背景和力量 说了要做什么事情，就要做到，履行你对员工的承诺 给以老实和建设性的意见，告诉员工公司发生的事情的真相 相信员工能把工作做好，不需要你一直监管 当员工遭遇个人危机、重病，或紧急情况时，尽你所能去帮助他度过困难时期 表现出你在那里是为他们效劳，而不是相反;最后呼吁！！！;课程结语 不敢要求部属的主管,不配当个好主管 尝试以领导代替管理,以影响力取代权力 用心对待,严格要求 认真做事做只能把事情做对,用心做事才能把事情做好;心得结语 不在乎听了多少,而在乎学了多少 不在乎学了多少,而在乎用了多少;QA- The end -;9、 人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。6月-216月-21Monday, June 28, 2021 10、低头要有勇气，抬头要有低气。03:42:2003:42:2003:426/28/2021 3:42:20 AM 11、人总是珍惜为得到。6月-2103:42:2003:42Jun-2128-Jun-21 12、人乱于心，不宽余请。03:42:2003:42:2003:42Monday, June 28, 2021 13、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。6月-216月-2103:42:2003:42:20June 28, 2021 14、抱最大的希望，作最大的努力。28 六月 20213:42:20 上午03:42:206月-21 15、一个人炫耀什么，说明他内心缺少什么。。六月 213:42 上午6月-2103:42June 28, 2021 16、业余生活要有意义，不要越轨。2021/6/28 3:42:2003:42:2028 June 20