(绩效考核)如何设计有效的绩效管理系统.pdfVIP

如何設計有效的績效管系統 人資源系統包含幾個重要子系統，最常為招募、訓、薪資、 與績效管系統。然而對於人資源主管而言，重點在於「知道」這 些子系統的知或常（任何一個有幾主管經驗的經人，能夠根 據經驗設計出一套或多套的人事管系統）。挑戰之處在於如何讓系統 有效、推系統及如何整合各人資源系統之間的結。而要做到這三 件事，人資源主管必須具備一些工具、技巧與外部的協助。 本文將以績效管為主，討人資源主管如何達成這些目的。 如何使績效管系統有效 「有效性」的定義，可以是「達到原先目標的程」。衡一個人 資源系統的有效性，必須先從這個系統的「階段性目標」開始，然後才 能據以衡該系統是否有效。「階段性目標」，可能源自組織策上的 需要（如果這個組織的目標夠清楚，而且高階對於人資源系統十分重 視），或是自人資源主管的判斷。績效管 系統目標可能如下（範）： 1.支援組織策的達成 2.促進與人才培育的關性 3.解決員工覺得薪資公或獎公的情形 4.促進組織內部的溝通 5.晉升決策 6.其他（如用以強化文化與價值觀等等） 一個有效的績效系統，必須先定這些系統設計的目的，然後根據這些目 的以下開展整個系統，才至於設計出四平八穩但大而無當的系統。在 進一步討如何設計出目標實現的方法前，必須先討績效管系統的 組成要素，這就需要對一些實務經驗輔佐及收集其他組織企業正在做 麼的基本資。 績效管系統的要素 考市面上可以買到的書，翻開總總的文章（建議上亞馬遜找一些 最近的發展 ，多的中文書稍微過時） ，會發現到一些常的名詞如下， 這些名詞使人資源主管得知系統設計時，可以考慮放入系統的要素： a.高階主管的支持 b.目標設定 c.績效評核（Appraisal） d.彼得杜克的目標管系統 e.主管的教導 f.使用者要接受訓 g.360回饋 h.Competency職能觀的應用 i.工作明書 j.與其他系統的結關係，如訓、薪資、升遷的關係 k.人資源資訊系統 閱這些書是一個很好的開始，但是看完 10本有關績效管的書之後， 雖然知道有這些要素可以放入，但是你會發現下一步是知道從何著 手，再敏感一點的人資主管會發現一個事實，知道如何證明自己想 出的系統是否能夠達成預定的目的（即系統的有效性）。最主要的 差在於坊間的書只談到與觀，要使績效管系統有效，你需要 進一步的資。 要解決這些問題，需要一些績效管系統目標的最佳實務 (Best Practices) 。以下一些最佳實務的研究，可以讓人資源主管對績效管 系統有一些基本的信心，並且用它們服高階主管與其他直線主管 (line manager)的支持： * 63%的 CEO相信績效管系統可以有效地驅動和策有關的重要因 素；79%的 CEO認為績效管系統可以驅動文化策和人資源資 產；而高階的認同和支持，對績效管系統的成功十分重要。所以 可以告訴板，績效管系統是他們應重視且親自與的系統。 績效管系統對組織有重大的影響，包括生產、產品與服務品質、 客戶滿意、員工工作滿意、財務績效 *51%的組織訓經們有 效地使用績效管系統， 22%訓一般員工有效使用績效管系統， 這個趨勢還在往上走，也就是訓組織內所有人員明白如何使用 「績效管系統」可以使績效管具效果。  38%的組織使用職能 (Competency)做為績效管系統的主要工具， 以衡相關人員的為。  20-25%的組織使用同事評分、客戶回饋、上司考核等多角評方 式，而只是使用上司的評估一項得到個人在工作上的為表現。 已經有 20%的組織使用團隊相關目標在個人的績效計劃上 ，這個趨勢 還在增加當中。  以下因素和系統的成功與否有最強的相關 1.Alignment ：績效管和組織目標、其他系統的結，已被證明是系統 為是否有效的最關鍵性因子。 2.責任和訓：訓「如何使用績效管系統」，與建「使用績效管 系統的責任。」 各家公司使用強迫分配法考核員工的比家 ，在1993到 1997 之間，已減少 3