北大讲义4《人力资源的危机管理》.pptVIP

51.当遭到攻击时（如在报纸或新闻中），组织很少做出反抗。 52.当事情变糟时，高层管理人员感到没有谁应承担责任，会反复强调他们没有能力影响事态的发展。 53.组织中提倡“不能低于什么标准”的文化，“我们做的够好了”、“我们是民营企业”常常是做事的标准，但很少有人努力把事情做的更好。 54.没有考虑接班人计划，未来的关键岗位几乎没有人才储备。更糟的是，这种现象可能是出于现任领导害怕给自己建立竞争对手，或怕使自己不那么完美。 55.变化总是对一些事件的被动反应，少有主动变化。 56.客户投诉按照个案处理或被认为是个别的无理取闹而不予理会。即使有处理客户投诉的流程，也忽略了有价值的客户反馈，从而不能从客户投诉中学到东西或进行相应的变化。 57.公司积极主动的推广活动很少。 58.员工对法律责任浑然不知或漠不关心。 组织危机征兆-6 第六十二页，编辑于星期二：一点 五十四分。 59.产生收入与盈利能力相混淆。真正为客户创造价值的的盈利来源没有得到充分的认知，这导致组织将资源集中到方向错误的工作中。 60.干多干少一个样，干好干坏一个样，干和不干一个样。 61.做同样事情的员工却得到不同的待遇，考核机制存在不公平的地方。 62.管理机制和办事程序很僵硬，对员工和客户来说缺少灵活性。 63.承受压力的员工把压力埋藏在心里而不敢承认他们需要帮助。 64.管理者和评价员工的人不胜任。 65.问题被放在一边，这表示不惜任何代价避免责任，而不是去积极的管理问题。 66.员工在谈论组织时用“他们”而不是“我们”。 67.经理管理下属的方法沿用他自己被上级管理的方法，拙劣的管理惯性延续。 68.高管经常遭到员工私下的辱骂，起外号,贬低。 69.新的工作方式遭到抵抗或实施的比预计的要晚，例如信息技术。 70.员工竭尽所能从公司索取后离开(例如培训或再教育课程后就跳槽)。 组织危机征兆-7 第六十三页，编辑于星期二：一点 五十四分。 71.新人和对组织来说真正有用的人通常被大多数人嘲笑，他们往往决定要“赶他走”，然后等待着业务回到“正常”状况。 72.员工被要求做一些超过能力范畴的事，却不能得到支持和鼓励。 73.缺席人员和人数非正常地增加。 74.关键岗位或业务活动都外包了，这表示质量控制和客户服务变得困难或根本不能保证质量。 75.保密文件被动过了、被放错地方或遗失不见。 76. 当缺点和不足暴露出来时，往往使组织，特别是管理者感到措手不及。 77.对于来自内部或外部的威胁和骚扰，无论大小，组织都不敢去面对。 78.以业界最佳为标杆的努力通常都是未经过深思熟虑就去模仿他人的举动。任何去其他组织拜访的人事实上仅仅是“产业旅行者”。 79.员工身上出现某些奇特的变化，例如一向沉静不语的员工突然变得很能说，一向友好的变得凶狠（或出现相反的变化）。 组织危机征兆-8 第六十四页，编辑于星期二：一点 五十四分。 80.员工上班前/上班后聚集在非工作区域谈论什么事情比平常的时间要长。 81.新形成的员工团伙开始在一起出入、休息、聊天。 82.在楼道里或餐厅，当管理人员经过时，员工突然会停止他们正在进行的话题，而且表现得很不自然。 83.平时电话说话的声音很大，但最近很神秘低沉。 84.平时不重视打扮的员工，最近突然变得讲究起来， 85.平时晚上不怎么爱加班的员工，最近总在加班。 86.平时桌子上较乱的员工，最近变得整洁起来。 87.上班前/上班后总有陌生人拜访。而且常有陌生人或客户拜访。 88.员工在家里开小会，通过不公开的渠道相互通知。 89.打进打出公司的电话数量突然增加。 90.员工中间传单流传或某些来历不明的印刷材料。 组织危机征兆-9 第六十五页，编辑于星期二：一点 五十四分。 91.有人试图打探得知高层管理人员的名单、电子邮件地址、电话号码、传真号码、家庭地址等信息。 92.前一班的员工下班后返回公司与下一班的员工进行神秘谈话。 93.已经离职的员工回公司找员工聊天谈话。 94.越来越多的员工问相同的问题（涉及到法律、政策等敏感问题）。 95.有人写匿名信对同事或公司管理人员进行威胁辱骂。 96.公司的财产被调包、丢失、损毁。 97.新员工到公司后往往不到试用期结束就纷纷离开。 98.相互扯皮、踢皮球；总要别人支持自己，却不服务别人；功劳是自己的，过错是别人的。 99.压制分歧、听不进他人的意见和建议、思维方式相近。 100.倚老卖老、红眼病、阿谀奉承、缺乏挑战、忽视对自我价值的追求。 组织危机征兆-10 第六十六页，编辑于星期二：一点 五十四分。 101、管理人员的人情味太重，“人治”，在用人体制和招聘中任人唯亲、不按原则。谁与头关系好，谁就受到特殊照顾，干多干少工资奖金照给，谁就能飞黄腾达、平步青云；谁敢不听话，就打击报复，“穿小鞋”、令