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人力资源管理师二级薪酬管理 薪酬考核标准的结构—第三节第一单元 企业工资 制度设计 知识要求 能力要求 工资制度的内涵 企业工资制度 的分类 工资制度设计 的主要内容 工资制度设计 的原则 确定工资策略 岗位评价与分类 工资市场调查 工资水平的确定 工资结构的确定 工资等级的确定 企业工资制度的设计 企业工资设计的程序 确定企业 员工的工 资原则与 策略 确定工资制度 工资水平 工资结构 工资等级 企业工资 制度的贯 彻实施与 修正（7） 岗位分析与评价 工资市场调查 企业工资制度的设计 企业工资设计的程序 确定企业 员工的工 资原则与 策略 确定工资制度 工资水平 工资结构 企业工资 制度的贯 彻实施与 修正 岗位分析与评价 工资市场调查 工资等级 是工资结构的选择，与战略关系密切。按性质分三类 1. 高弹性——员工工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工 资与奖金占的比重较大。以绩效为导向。 2. 高稳定类——员工工资与实际绩效关系不大，主要取决于年 功及企业整体经营状况，工资相对稳定，安全感（基本工资比重大） 3. 折中类——既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高 稳定成分，促使员工注意长远目标。能力导向、岗位导向以 及组合工资结构 发展战略 企业发展阶段 薪酬策略 薪酬定位 薪酬结构类型 性质 薪酬结构 以投资促 进发展 合并或迅速 发展阶段 以业绩 为主 高于平均水平的 薪酬与高、中等 个人绩效奖结合 高弹性 以绩效为导向 保持利润与 保护市场 正常发展至 成熟阶段 薪酬管 理技巧 平均水平的薪酬与 中等个人、班组或 企业绩效奖相结合 中弹性 以绩效为导向 折中 以能力为导向 以工作为导向 组合 取得利润并 向别处投资 无发展或 衰退阶段 着重成 本控制 低于平均水平的薪 酬与刺激成本控制 的适当奖励相结合 高弹性 以绩效为导向 折中 以能力为导向 以工作为导向 组合 企业工资制度的设计 确定企业 员工的工 资原则与 策略 确定工资制度 工资水平 工资结构 工资等级 企业工资 制度的贯 彻实施与 修正 岗位分析与评价 工资市场调查 企业工资制度的设计 量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的 相对价值关系，保证工资制度的内部公平性。包 括：岗位分析、岗位评价和分类分级 考察某一行业或地区中的 工资水平，即考察该岗位 的市场环境。有些情况 下，工资市场调查可能比 内部岗位评价更为有效 企业工资制度的设计 确定企业 员工的工 资原则与 策略 确定工资制度 工资水平 工资结构 工资等级 企业工资 制度的贯 彻实施与 修正 岗位分析与评价 工资市场调查 四、工资水平的确定:（两种方法） 1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上 2、根据工资曲线确定工资水平（特殊岗位） 五、工资结构的确定（确定不同员工的工资构成项目及其所占比例） 1、工资构成项目的确定 2、工资构成项目比例的确定 六、工资等级的确定 1、工资等级类型的选择 （1）分层式工资等级类型（传统）;(2)宽泛式即宽带式工资等级类型 2、工资档次的划分 3、浮动工资（奖金或绩效工资）的设计 （1）确定浮动工资总额； （２）确定个人浮动工资份额 企业工资制度的设计 确定企业 员工的工 资原则与 策略 确定工资制度 工资水平 工资结构 企业工资 制度的贯 彻实施与 修正 岗位分析与评价 工资市场调查 工资等级 在保证工资制度相对稳定的前提下，随着经营状况和市 场工资水平的变化对工资制度作相应的调整。 人力资源部建立工资台帐，设计出比较合理的工资预算 方法。 制定和实施工资制度的过程中，及时沟通、宣传和培训。 劳动报酬是人工成本和员工需求之间进行权衡的结果， 不存在绝对公平的工资制度，只存在员工是否满意的工 资制度，实施满意度调查，以此为基础对工资制度做相 应的调整与修正。 练习题 简答题举例 1、简述岗位工资制、技能工资制和绩效工资制 的概念、类型，并比较三者的不同之处。 2、简述企业工资制度的内容和类型。 岗位薪点制 薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度．岗位薪点工资制的主要特点是工资标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。岗位薪点工资制的内涵和外延以及基本操作过程与岗位等级工资制相似，但是它在实际操作中更为灵活． 岗位薪点数的确定 薪点数的确定。员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之