绩效管理培训_ICMHK人力资源提升项目介绍.pptxVIP

中国移动集团有限公司绩效管理培训I.CMHK人力资源提升项目介绍 华信惠悦咨询(上海)有限公司 二零零三年三月 1 日程安排 第一部分：项目概览 CMHK人力资源管理主要面临的问题 人力资源管理改进解决方案 第二部分：项目方法简介 职位管理 薪酬管理 绩效管理 第三部分：项目实施和主要问题 职位管理 薪酬管理 绩效管理 2 新经济时代的竞争是人才的竞争... “将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重” 比尔.盖茨 微软总裁、首席执行官 3 对中国移动而言... 4 人才竞争的日益加剧给人力资源管理提出了新的要求... 自2001年4月始，惠悦公司受CMHK公司委托，进行人力资源管理系统改进项目的设计和实施。 探求 设计 交付 5 根据调查访谈，我们发现目前中移的人力资源管理现状不容乐观 职位设置－因人设岗 职位描述－基础工作薄弱 职等架构－各省公司的职等架构各不相同，且不能反映出职位对公司的贡献和价值 结果：现行“政府机关的行政级别“体系，根本不能适应现代企业管理的要求 职位管理 薪酬管理 绩效管理 薪酬分配－不科学，高职级的岗位薪酬低于市场水平，而低职级岗位的薪酬普遍大大超出市场平均水平 薪资结构－不合理，大多数岗位的固定工资未反映其市场价值 人工总成本－过高，在今后市场竞争激烈和利润率下降的情况下将难以维持 结果：薪酬未作为一种策略性的工具被运用以提高员工乃至整个公司的绩效 方式：绩效考核流程、表格、计算方法繁复，但却不能激励表现优秀的员工 结果： 奖金与绩效考核结果并没有紧密结合 透明度和公平性差 过分强调整体业务目标，较少体现个人绩效 无法体现不同级别对公司的影响差异 6 因此，提升人力资源管理的水平刻不容缓 要实现CMHK的核心竞争力，必须及早对各子公司人力资源管理的三部分核心进行整合和改进 职位管理 薪酬管理 绩效管理 以距离直接创造公司的收入和效益的远近决定职级 同一职务，不同岗位，职级不一定相同 因事设岗，因岗选人 薪酬市场化 市场定位 薪资曲线 个人薪资 同一职级，不同地区，薪酬不一定一样 同一职级，薪酬不一定一样 合理控制人工总成本水平，保持竞争优势 两个指标 两个指导 两个得分，两个挂钩 两个概念 绩效管理和绩效考核 上下级相互承担责任 以岗定级，体现差异 以级定薪，拉开差距 以绩定奖，突出贡献 7 三者之间紧密联系，实现企业价值最大化 企业价值最大化 职位管理 薪酬管理 绩效管理 三者之间紧密联系，相互作用 明确企业的价值是如何创造的 评估和衡量企业创造价值 合理分配企业创造的价值 8 日程安排 第一部分：项目概览 CMHK人力资源管理主要面临的问题 人力资源管理改进解决方案 第二部分：项目方法简介 职位管理 薪酬管理 绩效管理 第三部分：项目实施和主要问题 职位管理 薪酬管理 绩效管理 9 客户 业务策略 从综合人力资源管理概念开始... 人力资源管理“系统化” 人力资源管理“强化” 人力资源管理“弱化” 人力资源管理“市场化” 10 人力资源管理专业化的基础－职位管理 公司应该形成新的和市场接轨的职位管理系统： 夯实基础工作：进行扎实的职位分析，完善职位描述基础工作 建立合理的职等架构： 运用市场化的职位评估系统，形成科学的职等架构 应该打破论资排辈，注重行政职务的状况 以职位对公司贡献和价值的大小、对其要求的高低决定职位在职等架构中的相对位置 形成“职位等级”而不是“在职人员的等级” 11 惠悦全球职等系统TM 考虑企业规模与核心能力的系统 共二十五等的等级架构 职位的相互比较 以电脑软件实现的评估过程 企业整体目标及企业文化 固定薪资 变动薪资 个人激励 认可 基本薪资 项目激励 团体激励 运营成本 运营成果 企业 个人 策略性的管理工具－薪酬管理系统 13 策略性薪酬管理系统－简介 变动薪资 固定薪资 职位分析 /能力分析 职位评估 关键绩效指标确认 等级架构/职位基准 设计 薪资结构 核心能力与 专业能力确认 绩效管理 系统 14 策略性的薪资结构应该包括： 薪资结构包括… 基本工资 固定津贴 固定奖金 浮动工资 有保障的－固定部分 可能挣得的－变动部分 15 目前薪酬管理系统主要存在的问题 随着企业的发展，人工成本相应不断上升，但是： 薪酬未作为一种策略性的工具被运用以提高员工的绩效 各职位的工资成本未反映其市场价值 各职位的固定工资没有反映职位本身的工作量和特点，而更多是考虑行政级别与资历 目前薪酬状况在今后市场竞争激烈和利润率下降的情况下将难以维持 16 中移薪酬管理系统－设计思路 针对目前的现状，我们建议建立一种以市场为根据的薪酬结构，那么，每个职位应有 “成本”，即固定工资和范围 每个