绩效考核体系说明与设计指导某咨询.pptxVIP

;提升绩效管理的策略重要性，强化绩效管理与策略规划的关系，同时整合绩效管理的重要流程与机制，使绩效目标能上下协调一致，拥有足够的资源实现绩效目标 建立全面平衡的绩效指标，除评估财务绩效的财务性指标外，对于企业在创造财务绩效过程中的“过程性”指标，如内部营运，客户满意，组织学习等各指标也必须做明确的定义与规范来确保企业平衡地发展，而能持续地创造股东最大的附加价值 掌握达到策略目标的各关键绩效指标，并了解各关键指标与策略目标间的因果关系，使企业能借关键指标而达到最终的策略目标;整合性的绩效管理体系;;指标间应有明确的因果关联;由上而下的绩效目标建立;并非所有的绩效表现都应该受到同等程度的奖励 要发现绩效表现之间的因果关系，选择那些对策略目标起重要作用的考核指标 对每一项考核因素而言，绩效指标不应过多 在选择绩效指标时，要平衡下面这些关系： “顾眼前“ 和 ”看长远“，看”结果的”和“看过程的” “小范围的绩效” 和 “全局的绩效” 绩效考核指标应该简明，与策略相关，以及能够度量: 专注於目标的: 与企业目标与策略紧紧相连 具竞争性的: 能与过去的绩效表现连结，同时具同业竞争力 可度量的: 绩效指标可以量化的方式计算 整合的:每一个指标都明确的定义与评估目的 可沟通的: 能够很容易地对内部/外部沟通或解释指标意义与内容 有影响力的: 无论是个人或是组织都受到关键绩效指标的引导，努力一致地为目标效力 可定期收集结果: 可依规范的周期收集并统计进度 ;;行之有效的绩效管理体系需要制定明确的管理流程，包括绩效体系设计和绩效管理流程;通过绩效考核体系设计／调整流程对体系（指标、权重等）进行年度调整，从而反映业务发展的需要;;;并利用人员绩效管理流程考核各主要岗位的业绩表现;企业发展部主要负责企业与部门及个人绩效管理与执行监督; 人力资源部则负责汇总员工绩效与职能改善结果评估, 并提出相应人力资源管理措施之建议。;;4.1 提高整体劳动生产率 4.2 持续提高员工技能水平 4.3 创建持续创新、勇于变革、富有弹性的企业 文化 4.4 提高员工满意度 4.5 提高应用系统的应用 水平;;业务流程KPI;关键绩效指标 -- 财务指标;关键绩效指标 -- 财务指标;关键绩效指标 -- 财务指标;关键绩效指标 -- 财务指标;关键绩效指标 -- 财务指标;增加客户价值和盈利水平;关键绩效指标 -- 客户指标;关键绩效指标 -- 客户指标;关键绩效指标 -- 客户指标;提高内部营运效率;关键绩效指标 -- 内部营运指标;关键绩效指标 -- 内部营运指标;关键绩效指标 -- 内部营运指标;关键绩效指标 -- 内部营运指标;关键绩效指标 -- 内部营运指标;提高员工技能和满意度;关键绩效指标 -- 学习和成长指标;公司部门;