[实用参考]劳动争议典型案例讲解与分析.ppt

案例15：非全日制用工员工是否需要缴纳工伤保险 案情简介：吕某与上海市某餐饮管理公司签订了非全日制用工合同后，成为了该公司的非全日制用工。其劳动合同约定，吕某每天的工作时间是3小时，公司按每小时9元的标准向吕某支付工资，该工资中包含了吕某的社会保险费。但吕某在领到工资时并没有委托当地的职业介绍机构为自己代理缴纳社会保险费。一个月后的一天，吕某在工作中发生工伤事故，造成右臂多处骨折，并失去部分功能。经有关部门鉴定后，评定为伤残6级，符合部分丧失劳动能力的条件，应享受工伤保险待遇。但因公司和吕某本人均未参加社会保险，所以吕某的工伤得不到工伤保险经办机构提供的工伤待遇。无奈，吕某只得找公司交涉，但公司认为，公司按照国家规定向小时工吕某支付的工资中，包含了吕某应缴纳的社会保险费，是因为吕某擅自没有缴纳社会保险，才导致其如今无法享受工伤待遇的后果，责任在吕某，与公司无关，所以公司不应当承担任何工伤赔偿。吕某自己向公司提出享受工伤待遇的要求被拒绝，便向当地劳动仲裁委提出仲裁申请，要求公司给予其医疗费用报销，工伤津贴和一次性伤残补助金等相关的工伤待遇。 简析：吕某提出的仲裁请求能得到仲裁委的支持，理由如下：原劳动和社会保障部在《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）中规定，企业在向非全日制职工支付的工资中，应当包含企业应当缴纳的基本养老保险和基本医疗保险费比例之和。由此可见，企业在向非全日制员工支付的工资中，没有包括工伤保险费。企业在与非全日制员工存在劳动关系期间，必须按照国家有关规定为非全日制员工缴纳工伤保险费。本案例中的企业违反了上述规定，未给吕某缴纳工伤保险费，致使吕某的工伤得不到社保经办机构给予的工伤待遇。因此，仲裁机构可以判令该公司比照工伤保险的有关规定，承担吕某的工伤待遇，即付给其医疗费用报销、工伤津贴和一次性伤残补助金等相关工伤待遇。 二、问 题 探 讨 1、劳动者达到法定退休年龄后，劳动关系是否终止？ 依据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，与之对应的劳动关系也应同时终止。在此情况下，即使因劳动者缴纳社会保险费的年限未达到可以享受基本养老保险待遇的条件或者由于各种原因尚未办妥养老保险金申领手续，其与用人单位的劳动合同及劳动关系均应终止。如双方之间发生纠纷，可按劳务关系处理。 2、劳动者与用人单位约定工资中包括社会保险费用，用人单位不再另行缴纳的，是否有效？ 　 用人单位为其劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，该义务不属于可协商内容。如出现上述情况，依据《劳动合同法》第二十六条第一款第（二）、（三）项的规定，属无效条款。 3、劳动合同期限内，因劳动者个人原因长期未提供劳动，用人单位又未解除双方劳动合同，劳动者要求用人单位支付工资，应如何处理？ 　 对该问题在以下几种情况下应分别予以处理： 一是劳动者因工伤在停工留薪期内的，按照工伤保险条例的相关规定，按照正常工资发放，并享受其他劳动待遇；二是劳动者超过工伤停工留薪期或非因工患病及负伤治疗的病假期间，依据劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第五十九条由用人单位按照其规章制度发放病假工资，但不得低于最低工资标准的80％，并享受其他劳动待遇；三是劳动者在单位准许的事假期间，工资可以不予发放，但应享受其他劳动待遇；四是劳动者擅自离职或在假期届满后未回单位上班的，因未履行劳动合同的原因完全在于劳动者，即使用人单位没有依法解除劳动合同，但也不应承担支付工资的法律责任，可以认定为劳动合同暂时中止履行。 4、劳动者擅自离职应如何处理？ 　　　　依据原劳动部相关规定，擅自离职实际是劳动者的违纪情况，并不必然引起双方劳动合同解除的结果。用人单位可以按照相关规定解除双方劳动合同。如果用人单位没有作出处理，不宜认定双方劳动合同已经解除。假如用人单位以劳动者自动离职为由解除双方劳动合同，实质是按劳动者严重违纪处理，可对劳动者违纪程度进行审查，以确定其有效性，而不应以解除理由不当为由认定其解除行为无效。 5、劳动合同到期后，双方形成事实劳动关系的处理问题。 　　　依据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同期满终止。同时，劳动者与用人单位的原劳动合同关系也同时终止，而不应视为双方以原条件继续履行劳动合同。劳动者继续在用人单位工作的，应视为形成新的事实劳动关系，适用《劳动合同法》及其实施条例中关于签订书面劳动合同的相关规定处理即可。 6、未签订劳动合同双倍工资的仲裁时效起算问题。 该双倍工资并非劳动报酬，不应适用劳动报酬时效的特别规定。鉴于劳动者在劳动合同履行过程中处于被管理者地位的现实情况，可将未签订劳动合同视为一种持续侵权状态，其应维系