战略集团人力资源管理设计体系研讨.pptxVIP

基于战略的集团人力资源管理设计体系 目录 人力资源设计体系主要内容 集团管控与组织流程体系 基于战略与管控的绩效管理体系 基于胜任力的人力资本战略 薪酬管理体系 人力资源管理设计体系主要内容 1.1基于战略的人力规划 3管控模式与组织流程设计 4.岗位设置与工作分析 5.绩效管理体系 5.薪酬与激励 2.人力资源规划 1.人力资源战略 6.绩效管理体系 7.薪酬与激励 8.培训与课程体系 5.能力素质模型 一.人力资源战略解决企业主要面临的问题： 企业的人力资源战略与企业战略脱钩，没有起到对企业战略的支持 企业倡导的价值观与人力资源管理脱钩，无法在企业中实际执行 企业的人力资源战略无法满足企业对市场的应对与变革 企业的人力资源战略无法满足企业关键运营流程对人的数量，质量和结构的要求 企业组织职能和岗位职责，没有产生对企业战略的分解和执行 1.1环境分析 产业环境分析 经营领域分析 价值链分析 企业价值观-理念层 人力资源政策-制度层 绩优员工行为导向-行为层 1.1基于战略的职责分解 1.3文化构建分析 象征物，英雄，环境布置-物质层 1.2战略分析 分析市场环境与机会 使命与愿景 市场细分与定位 营销组合 PEST分析 资源能力分析 技术，研发流程 物流及供应链流程 生产流程 1.1基于战略的职责分解 1.4 运营流程分析 市场营销流程 关键流程的关键环节 功能定位 结构与规划 理念，制度与行为层设计 1.5 人力资源战略定位 组织与员工能力层面 1.1基于战略的人力规划 3组织设计与管控模式 4.岗位设置与工作分析 5.绩效管理体系 5.薪酬与激励 2.人力资源规划 1.人力资源战略 6.绩效管理体系 7.薪酬与激励 8.培训与课程体系 5.能力素质模型 企业关键的成功因素 人力资源战略的设计内容 二.人力资源规划解决企业主要面临的问题： 企业的人力资源供给赶不上企业的发展速度 企业员工的流动率太大，却有缺乏足够的人才储备，工作经常出现断档 新行业的进入往往没有选育足够的关键人才，无法完成战略的达成 人力资源规划往往成了一种短期式、应急式的人员需求计划，员工大进大出 企业经常面临人才结构性失衡，常常感叹：“我们不缺人，但缺可用之人“ 人力资源数量 2.2人力资源供给现状分析 人力资源质量 人力资源结构 人员纯需求预测 2.3人力资源规划 招聘与内部选拔规划 核心人才规划 人力结构优化规划 人才能力提升规划 人才竞争规划 企业业务量与发展速度 2.1人力资源需求估计 人员预期流动率 企业财力的限制 新产品，新行业的决策 技术创新的影响 1.1基于战略的人力规划 3组织设计与管控模式 4.岗位设置与工作分析 5.绩效管理体系 5.薪酬与激励 2.人力资源规划 1.人力资源战略 6.绩效管理体系 7.薪酬与激励 8.培训与课程体系 5.能力素质模型 人力资源规划的设计内容 三.管控模式与组织流程解决企业主要面临的问题: 集团总部职能不清晰，无法对集团战略起到支撑的作用 母子公司集分权限不清，无法对子公司进行有效的控制 企业组织决策效率低下和效果不好 企业信息在组织中的传递不畅或效率低下 组织间部门职能界定不清，相互重叠或缺位 企业组织结构与战略、业务发展不匹配，组织效率与组织执行力难以保障； 3.4组织结构设计 分权体系设计 公司治理目标 部门职能设计 指挥与协调体系设计 理顺产权关系 治理结构与机制设计 1.1基于战略的职责分解 3.2公司治理结构设计 战略管控 人力管控 财务管控 3.3 管控模式设计 风险管控 组织核心能力确认 组织架构分析 组织决策分析 3.1组织分析 组织关系分析 岗位定岗定编 组织效率分析 组织氛围分析 1.1基于战略的人力规划 3组织设计与管控模式 4.岗位设置与工作分析 5.绩效管理体系 5.薪酬与激励 2.人力资源规划 1.人力资源战略 6.绩效管理体系 7.薪酬与激励 8.培训与课程体系 5.能力素质模型 管控模式与组织流程的设计内容 3,5核心流程与制度设计 核心管控流程设计 核心管理制度设计 四.岗位设置与工作分析解决企业主要面临的问题： 同级部门之间、部门内各职位之间，职能职责界定不清晰，遇事推委扯皮 有的岗位人很闲，有的岗位“跑死马” 职位和人员随意变动，管理混乱 各职位职责之间衔接不紧密 岗位说明书不能体现组织流程中的上下游关系 员工注重个人任务，不关注个体在组织中的位置和价值 岗位说明书缺乏对职责与业绩标准、胜任能力之间关系的把握 4.3 岗位说明书 工作条件，环境 人与事总量配置分析 工作标识，工作综述， 工作绩效标准 人与事架构配置分析 人与事质量配置分析 1.1基于战略的职责分解 4.1 岗位设置诊断 能力要求 组织职能和组织结构分析 工作流程分析 4.2 工作分析 工