店面管理PPT课件.ppt

友情提醒： 为了保证学习效果，帮助大家真正学到东西和改变，请各位朋友配合做到以下几点： 1、手机关机或调至静音模式，培训中不要打接电话； 2、提前到场不早退，不要在场内随意走动，我 们会专门安排休息时间； 3、不要交头接耳，做与培训无关的事情，与培训相关的事情可通过纸条形式传递给工作人员或老师。 谢谢大家！ ; 我们平时是怎样管理店面的？; 王; 土; 工; 王字少了下面一横;心态; 自信心 * 说话清晰，响亮； * 做事积极，主动； * 表达自己的想法； * 不懂就要多问； * 接受别人的意见和建议； * 勇于承担责任。;诚意 *真心待人，不虚假，不耍恶劣手段； *有诚信 意志 *不怕困难，勇者无惧； *不怕挫败，屡败屡战； *吃一堑，长一智。 ;店长的角色;金牌店长 是如何管理店面的？ ;门店管理的五大中心 ;培 训;一、战略目标、战略愿景描绘;精确的组织结构 组织结构图 店长 主管 员工 管理弧度： 高层3---6人， 中层6---10人。 管理层级： 逐级管理与汇报，可越级投诉;三己通讯组织架构图;三、岗位说明书;四、工作流程;招聘是一个动态执行工作，对招聘官的要求很高，如果对人才没有把好关，对公司未来的发展将产生非常大的负面影响。 1.招聘的标准流程 招聘工作非常重要，是公司选择人才的第一道关，企业需要建立一系列相关流程，以保证招聘质量。具体来说，招聘的标准流程包括六个步骤： ?立镜子 立镜子需要对招聘职位有深刻的了解，包括岗位工作内容、岗位任职资格、招聘标准等，能够很清晰地罗列出标准。 ?找方法 找方法就是要选择合适的招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘、一般人才市场的招聘、与劳务公司的合作、与猎头公司的合作、到尖端的经理人才市场进行招聘等，企业需要针对不同的职位，选择不同的招聘方法。 例如，招聘一个副总裁，企业几乎不会在网络中挑选。通常来说，网络中大多是中低级或基层职位，而招聘副总裁可能会选择经理人才市场或猎头公司。 ?做准备 认真做好面试前??准备工作，包括一级面试关、二级面试关、最终的拍板决定，需要提前确定。 ?找例证 找例证是测试的过程，要有具体的例证，在面试过程中非常重要。在企业中经常看到以个人好恶为评判标准，甚至心术不正的招聘者，也常会出现外行面试内行的情况。 ?把好关 企业招聘有必要设定一级面试初选、二级面试、三级面试，人力资源部需要严格把关，特别是关键岗位，招错人对企业带来的伤害很大，不仅仅是工资成本，关键在于浪费了企业的机会，甚至会破坏企业文化，更甚者错招进商业间谍，对公司的影响将是致命的。 ?紧跟踪 面试通过后，人力资源部还需要做好招聘评估、入职跟踪工作。;2.招聘过程中的测试 招聘过程中，有许多控制性的环节需要人力资源工作者构建，比如有的企业曾建立28个通用问题，每个问题都能起到测试应聘者一个侧面的效果，这28个问题针对不同部门均有不同的测试重点，面试官根据面试对象，在题库中选择一定问题进行测试，观察应聘者是否符合相关的控制性标准。一般来说，招聘过程中的测试主要有三种类型： ? 背景调查 对关键人才进行背景调查是非常必要的，背景调查很复杂，切忌直接打电话到应聘者原单位透露意图。背景调查可以委托外部第三方进行，或从侧面获取相应信息，对于有些关键性人才，还需要人力资源工作者亲自到其原单位进行了解沟通。 【案例】 误聘间谍 宁波一家做传动轴的企业，外聘了一位技术总监。实际上这位新聘的技术总监是其竞争对手派出的商业间谍，因为这家企业人力资源工作者的疏忽，以致于企业的整体技术领域，包括设计、标准等，全部为竞争公司所获得，企业损失惨重。由此可见，人力资源工作的精细、敏锐，能够为企业规避许多负面问题和招聘风险。 ?专项测试 企业为考察关键岗位的应聘者资质，需要经常采用专项测试的手段，目前被广泛采用的是MBTI系统和PDP测评系统。MBTI即行为性格能力测试系统，它将若干能力、行为、素质项目转换成若干问题，让被测试者回答，根据被测试者的回答结果进行打分，通过雷达图显现测试者在相关行为、判断和性格等方面的综合得分情况。 ? 面试的常用问题 很多令面试者无所适从的奇怪问题，其实是在考验面试者的思维模式、生活态度以及对日常小事的观察力等。 【案例】 加油站的数量 艾默生曾提问：“北京的加油站有多少个？”有的面试者会坦率地回答“不知道”，还有一种面试