[实用参考]劳动合同续签与员工离职管理中的风险预防及成本控制.ppt

湖北银河信息技术学校 HR课程之法律法规 第二讲 劳动法与劳动合同法 主讲：陈丹 3 第九次课 劳动合同续签与员工离职管理中的风险预防及成本控制 年终奖与销售提成纠纷的预防与处理 加班费控制技巧及争议处理实务 劳动合同续签中的法律风险防范 劳动合同变更的法律要求与控制措施 员工离职管理中的法律风险防范及处理技巧 员工离职管理中的“六金”计算及成本控制 员工离职文本制作及法律风险防范 离职手续的办理及法律风险防范 4 第一部分 年终奖和销售提成纠纷的预防与处理 5 一、年终奖纠纷的预防与处理 年终奖的形式 年底双薪（多薪） ； 绩效奖金形式； 红包形式 年终奖的属性 奖金的一种，属于劳动报酬的范畴。 裁判部门对年终奖的意见 年终奖不是留人奖 年终奖不是大锅饭 避免年终奖纠纷的措施 避开使用“年终奖” 详细设计奖金享有的条件 提前离职的员工是否有权享受年终奖？ 6 二、销售提成纠纷的预防与处理 王某在一家家具公司从事销售工作，2008年3月公司通知与其终止劳动关系，王某在办理手续时提出1月、2月均有销售业绩，要求公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无法支付，什么时候到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开公司的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。庭审中，公司对王某1月、2月的销售业绩以及双方事先达成的提成比例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成条件，以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由，拒绝支付提成款。请思考以下问题： 1、提成款的性质是什么？是否属于工资的范畴？ 2、款到提成的约定或规则是否可以？ 3、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？ 4、类似提成款纠纷如何避免？ 7 第二部分 加班费控制技巧及 争议处理实务 一、 《劳动争议调解仲裁法》对加班纠纷的影响 二、 工时与加班的关系及加班的认定 三、 常见加班费纠纷及处理 四、 如何合法有效控制加班费与加班费纠纷 8 51万的加班费案（一） 蒋某于1995年进入某电力有限公司工作，1997年双方签订劳动合同，2007年双方续签合同至2009年。蒋某称，其在电力公司工作的12年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双休日以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。他指出，按照《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》，工人平均每月工作时间应为20.92天。工作日延时加班每日应当支付日均工资的150%，双休日加班每日应当支付日均工资的两倍，节假日加班应当每日支付日均工资的3倍。他表示，按照自己12年的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日加班费41.23万余元，工作日延时加班费10万元。蒋某向法院提供了一份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己12年的考勤记录 。蒋某要求公司提供其12年来的考勤记录，以证实其加班时间，但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余的已经销毁。 9 51万加班费案（二） 对于蒋某的工资收入，双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年的工资表。蒋某的工资有记录:其工资每月分两次发放，一次发放的是基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。今年1至7月，蒋某每月的两项工资收入之和约4000元，2005-2006年间则在6000元左右。以今年5月为例，蒋某的基本工资1834元，考核工资1476元，应发工资为4000多元，周六日加班4天，节日加班1天，公司向其发放了528元加班费。蒋称这一数额远远不够，应发2000多元。对此，电力公司表示，加班费应以基本工资为基数发放，即按照蒋某今年的1834元基本工资计算。蒋某则称，应以应付工资为依据，并指公司还曾以现金形式发放奖金，遭到公司方否认。法官在庭上表示，以全额工资收入计算方符合国家标准。由于电力公司仅提供了今年的考勤表，蒋某在2007年之前的加班时间无从考证，法庭仅就这一时段的加班时间和工资收入让双方进行了仔细核对。辩论结束时，法官问及双方是否同意调解，原被告均表示不同意。目前，案件仍在进一步审理中。 10 该案需要我们思考的问题 加班费的仲裁（诉讼）的时效从何时起算？ 当事人的举证责任该如何分配？ 计算加班费基数如何确定？ 企业遭遇类似案时，HR应当如何应对？ 11 一、劳动争议调解仲裁法对加班费纠纷的影响 加重了单位的举证责任 与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位