员工招聘与测评培训教材.pptxVIP

第五讲;基本内容;本章学习目的;案例：日本丰田汽车公司的人才选拔之道 ;案例启示;第一节 员工招聘与测评概述;1.1 员工招聘概念与意义;重要意义 招聘是组织获取人力资源的重要手段 招聘是人力资源管理的基础 招聘是人力资源投资的重要形式 能够提高企业的声誉 能够鼓舞员工士气;1.2 影响员工招聘的因素;;;;;1.3 员工招聘流程;1.4 员工招聘原则;第二节 招聘策略;2.1 招聘时间与地点;; 主要招聘广告媒介的优缺点比较 ;媒体类型;确定招聘信息发布渠道时，需要注意几个问题 了解不同媒体在哪些人群中利用率最高 确定广告发布媒体类型之后，需要选择具体在该媒体中的哪一家发布招聘广告 根据空缺职位的性质，例如工资待遇、职位层级、权限的大小、工作条件等，决定是否采用广告方式。 招聘广告的制作需要考虑企业的利益与应聘者的择业观和择业动机等;2.3 招聘宣传策略;;;;2.4 招聘渠道策略;内外部招聘渠道的优缺点比较 ;续表;第三节 人员招募;3.1 招募决策;招募决策的主要内容 什么岗位需要招募？招募多少人员？每个岗位的具体要求是什么？ 何时发布招募信息？运用什么渠道发布招募信息？ 委托哪个部门进行招聘测试？ 招聘预算多少？ 何时结束招募？ 新进员工何时到位？;招募决策的选择 核心人员与应急人员 核心人员与应急人员使用的决定，一般而言，企业在以下几种情况下，可以选择应急人员 企业需要一些在劳动力市场很难找到的专门技术人员 企业希望在远离公司总部的分(子)公司或地区补充新的办公室职员 企业希望补充职位来实施项目，而在这些项目中，存在异常高的风险因素，且有可能损害企业原有员工的报酬率;3.2 应聘者提出申请;3.3 招募渠道和方法;内部选拔方法的优缺点比较 ;续表;外部招聘方式的优缺点比较 ;续表;续表;外部招募方式的综合比较 ;第四节 人员素质测评;4.1人员素质测评的概念;测评基本流程 明确测评目的 确定测评指标 确定测评方法与题目 方案设计与实施 结果统计分析与撰写测评报告 测评结果反馈;;4.2 素质测评指标体系;素质测评结构体系设定的基本原则 针对性原则 完备性原则 简练性原则 明确性原则 独立性原则 可操???性原则 合理量化原则;;4.3 常用的素质测评方法;;;作用： 为考官或主试提供机会，以观察应聘者生理和心理上的特征； 给应聘者和招聘者双方提供了面对面沟通与交流的机会； 可以全面了解应聘者的知识、技巧、能力等 不足： 如果不是足够细心，面试的效度可能会很低，同时还会形成对许多不同求职者群体的偏见； 面试的成本相对来说也较高； 就面试的合法性来说，当应聘者被问及个人隐私或其他与招聘不相关的问题时，常常会感到很不舒服，从而会导致面试的失败;面试类型 结构化面试、半结构化面试和非结构化面试 单独面试和集体面试 压力性面试和非压力性面试 行为描述面试、情景面试和综合性面试 鉴别性面试、评价性面试和预测性面试;面试中的常见问题 第一印象 强调负面消息 晕轮效应 刻板效应 ;有效的面试 计划面试 控制面试 掌握面试的提问技巧 主考官应避免第一印象、晕轮效应、群体定见、趋中效应、以貌取人、个人偏见等常见的心理效应 主考官应避免如点头、停顿、作一些随意的评论、随声附和、反应等听后回应;心理测评;;;测评方法的选取 需要了解各种测评方法的特点、内容以及适用范围 充分考虑测评方法对实施条件的要求，包括实施操作的方式、时间限制、对场地的要求、对实施者的特殊要求等。 所选测验方法和测评的内容应该相对应 有效权衡各种测评方法的优缺点 经济、有效地使用测评方法;第五节 录用决策;5.1 背景调查;背景调查的方式 电话咨询 比较经济和快速的方式 问卷调查 面对面的访谈 与前单位负责人进行面谈，则可更加深入和全面地了解应聘者的能力及其之前的绩效表现，但是成本也最高。 通过全国高等教育文凭查询网 正式商业发信 有书面的记录确认，便于归档。;越来越多的公司会做背景调查，职位越高，做调查的时间也越长，要调查的对象也较多 背景调查对象可以分为两大类： 公司内部的人员 例如，候选人的直接上司、人事部门负责人、下属、工作联系密切的同事以及其他相关人员等 公司外部的人员 可能包括客户公司、竞争对手以及其他相关人员等 调查材料的质量 候选人的直接上司和一般同事提供的材料比较真实； 人力资源部负责人提供的材料并不真实，往往只说好话，不说缺点； 亲戚朋友提供的材料往往夸大其词;;5.2 体检;5.3 作出录用决策;招聘筛选金字塔;5.4 通知应聘者;第六节 招聘评估;6.1 成本评估;6.2 录用人员评估;6.3 综合评估;本章小结;人员招募的两个渠道——内部招聘和外部招聘，对企业人力资源的获取起着同等重要的作用。其中，内部招聘人员的主要来源有：员工晋升、工作