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工资等级划分的十因素法 十因素法是评分法中较为先进的一种，是国际上比较通用的岗位评估方法之一。包 括知识、经验、活动范围、决策责任、失误后果、内部联系、对外联系、督导责任、督 导人数、研究分析等十大因素。 应用十因素法进行岗位评估，要根据企业的情况，对每一个因素分别做详细的打分 规定，使何种情况下得多少分一目了然。 十因素法内容分析与应用 因素一：知识 分值 1 要求 :对基本的方法和简单的工作程序有所了解。 分值 2 要求 :对一种职能的基本程序和操作有一定的工作知识。 分值 3 要求 :对数种职能有基本的工作知识，并对一种职能有较深入的了解。 分值 4 要求 :对数种职能有较深入的了解，并对一种职能有透彻而全面的掌握。 分值 5 要求 :对数种职能有透彻的认识，能够了解此数种职能的关系及运用，并对一种 职能有透彻而全面的掌握。 分值 6 要求 :在整体上对各种职能的具体做法、原则和相互间的关系有透彻的认识，并 能配合在业务上适当地运用。 分值 7 要求 :在整体上对各种职能的具体做法、原则和相互间的关系有透彻的认识，并 能把深层的理论学术知识加以配合运用。 因素二：经验 分值 1 要求 :1 年以下 分值 2 要求 :1-2 年 分值 3 要求 :2-4 年 分值 4 要求 :4-7 年 分值 5 要求 :7-11 年 分值 6 要求 :11-15 年 分值 7 要求 :15 年以上 因素三：活动管理范围 分值 1 要求 :从事固定或重复的工作程序，对其它职位有很少的影响。 分值 2 要求 :从事一般标准化的工作，可在标准作业程序内做一些常规的活动对其它职 位有较轻影响。 分值 3 要求 :从事各项工作有一定的复杂性，要求能够在本业务部门以及职责范围内作 出协调，需处理经常变化的情形或问题。 分值 4 要求 :工作涉及本职能内多方面的问题并有相当的复杂性，能够令不同业务单位 和公司部门相互参与达成协调。 分值 5 要求 :从事设想多种职能或部门的工作，把管理及发展的观念以具体行动贯彻地 施行及协调。 分值 6 要求 :所从事的多种职能有广泛的不同，负责监控不同业务单位或公司部门的工 作，职责相当复杂，可视为某几种职能为一身的重要管理工作，以求达到策略上的一体 化和协调性，通常没有先例或已有的作业程序可参考，需要密切的协调与整合。 分值 7 要求 :从事不同的职能和做不同的重大决策，负责监控公司的业务职责，单位或 公司部门的工作，职责极为复杂，对他人或其他部门的影响广泛，要求整体公司参与协 调。 因素四：决策责任 分值 1 要求 :决策限于规章范围，一切疑难均需转给上级处理，行动之前需获得批准。 分值 2 要求 :在规章范围内可作一般日常工作的决定，以完成规章内已定目标或实施既 定的工作方法，需与上级商量疑难问题。 分值 3 要求 :遵循公司既定政策与作业标准，只有超过权责范围的问题和疑难才要请示 上级处理，在特定的专业知识领域及工作规章范围内偶尔作重要决定，一般所完成的任 务也需要接受定期审核。 分值 4 要求 :遵循既定的总体政策和作业准则，在一般被认可的管理工作范围内可作重 要决定，只需通报上级有关的整体方向的进度。 分值 5 要求 :在总体政策下，其所作决定对公司动作有广泛而重大的影响，要求有很好 的判断能力，在决定前也许征询公司其他高层主管的意见，但个人须负全责。 分值 6 要求 :在总体政策及策略目标的范围内作重大决策。所作决策在中长期内对业务 单位，或公司在其他地方的分支部门的未来发展及经营方向有广泛影响。 因素五：失误后果 分值 1 要求 :所谓成的后果影响甚小，错误的原因大多因疏忽所致，易于纠正。 分值 2 要求 :仅对公司的小部分业务活动有影响，大多需要他人费时耗力确定错误的所 在其作出纠正， 可能导致少许工作延误， 降低效率和增加开支， 也可能影响到其他部门， 但只要以一定的时间和精力纠正错误，仍能达成部门的总体目标。 分值 3 要求 :仅影响某一部门或职能，可能造成使用不全面或不准确的信息，一般导致 相当的工作延误，降低效率和增加开支。 分值 4 要求 :影响部门和不同部门之间的业务活动，关系或开支，对公司总体动作可能 有一定影响，员工生产率或客户态度也相应受到影响。 分值 5 要求 :影响部门内部和不同部门之间的业务结果或利润，对公司业