做走心的HR心理学在管理中的妙用法.pptxVIP

心理学在HR管理中的应用;01;;ADD TITLE;第一部分;学习重点;四种不同类型的员工;四种不同类型的员工;既不合格又不合适的员工 既不符合本职工作的技能要求，也不符合企业文化的需要，这样的员工对于企业来说是没有价值的，企业应该尽快进行优化淘汰。;;;不合格但合适的员工 管理者需要把主要精力放在那些合适但不合格的员工身上。 这些员工虽然职业技能有所欠缺，但是他们所具有的良好的学习技能和沟通能力决定了他们能够通过培训很快弥补这些不足。 管理者通过对这些员工的培训，可以把这???员工逐步塑造成企业本身所拥有的既合格又合适的员工。 ;通过对四个象限员工类型的分析可发现： 问题员工分布的范围是比较广泛的，需要管理者认真鉴别，区别对待。 需要注意的是，许多管理者把一些具有“性格缺陷”的员工也视为问题员工，从而试图改变他们的性格。 其实这是一个误区，具有轻微的性格缺陷的员工并不属于问题员工，管理者试图改变他们性格的做法也是没有意义的。;对不同员工采用不同的领导风格;问题员工的离职成本分析;企业管理，就是对人的管理，而对人的管理是现代企业普遍遇到的一个难题。企业中问题员工的存在是导致这个难题的症结。 企业的员工，可分成四种类型。 管理者应把主要精力放在合适但不合格的员工身上，因为他们不在问题员工之列。 功高盖主、标新立异和完美主义是问题员工的三种主要的表现形式。 企业管理者不要轻易放弃每一位员工，否则会给企业带来很大的离职成本。 ;管理心理学的理论与原理;性格对领导才能的影响;学习重点;（一）X理论与Y理论;麦格雷戈的Ｘ理论与Ｙ理论 关于人性的假设，是管理人员人性观的组成部分，即他们关于人们为什么要工作，应该怎样激励他们去工作的一种总的看法。 麦格雷戈把管理者关于人性的假设分为Ｘ理论与Ｙ理论，他是比较赞成Ｘ理论而反对Ｙ理论的。;Ｘ理论：对人性的看法 １．认为人对工作具有天生厌恶，总要设法逃避； ２．多数人无雄心大志，不愿负责任，甘愿受人指挥； ３．人们工作只是为了金钱和物质财富； ４．人天生只关心自己需要的满足，个人目标总是与组织目标相矛盾； ５．为了激励人们朝着组织目标努力，必须给以强制、监督和惩罚。;Ｘ理论：在管理措施上： １．认为管理就是计划、组织、指导、监督、控制，倾向于任务管理； ２．认为管理是少数人的事，与多数人无关； ３．用严格奖惩激励职工的工作的积极性。;Ｙ理论：对人性的看法： １．人是好动的，如果环境有利，工作就如同游戏与休息一样的自然； ２．人们在执行任务中，能够实行自我监督和控制； ３．人不仅仅会接受责任，而且会主动地寻求责任； ４．人有着高度的想象力、创造力，在现代工业条件下，一般人的潜力只用了一部分。;Ｙ理论：在管理措施上： １．强调组织目标与个人目标融合； ２．强调创造良好的环境，使职工能发挥自己的聪明才智； ３．要求由集权化管理走向参与管理。;（二）马斯洛需求层级理论;需要层次论在管理中的应用 人的需要的动力性； 人的需要的多样性； 人的需要的层次性； 低层次需要的基础性； 优势需要的主导性； 高层次需要对低层次需要的支配性与作用的持久性； 人的需要的个别差异性。;（三）动力理论;动机与动机激励理论 动机是个体发动或维持其活动并使这一活动指向一定目标的内部动力。 动机激励：利用各种诱因条件，使个人已有的活动需要由潜伏状态转入活跃状态，成为实际活动的推动力。;;（五）公平理论;团队角色理论;;心理学的［黑盒子］理论;人才招聘中的测评技术—原理与工具;能力素质模型—岗位胜任能力;人员素质的构成;绩效好比树的果实，在招聘前我们不知道哪棵树果实如何，因此我们必须关注能够促进果树结果的那些因素，如树干、树根和土壤等。;能力素质模型;人事决策的难度来自多方面;1.建立模型对人本身的复杂性进行澄清;2.通过沟通过程的设计传递信息;基本工作能力测验;职业性格测验;职业性格测验;职业兴趣测验;情绪稳定性测验;;人际沟通风格测试;人才招聘中的测评技术—九型人格;九型人格;学习重点;先了解自己的个性，进而以对方所习惯的观点，去了解对方的世界观;1.完美型 改革型，这类管理者工作认真努力，但也许挑剔固执； 2.爱心型 助人型，愿意奉献且善解人意，注重维持好的工作关系； 3.成就型 动机型，精力充沛且具有竞争性，把工作效率放到第一位； 4.艺术型 自我型，寻求某种真与美，重视职员某一方面的工作质量； ;5.智能型 思想型，充满智慧且深藏不露，考虑寻找解决问题的最好办法； 6.忠诚型 质问型，循规蹈矩，盯住最糟的状况，且防患于未然； 7.享乐型 活跃型，善于享乐和冒险，乐观且常常有宏大的构想； 8.领导型 能力型，具有控制倾向，偏爱权力，敦促下属努力工作； 9.和谐型 调停型，愿做和事佬，注意倾听各方面的意见，强调合作。