员工绩效管理和企业动力.pptxVIP

Quality Satisfy;课堂要求;员工绩效管理和企业动力;为什么我们要 导入绩效管理？; 调动全体员工的积极性； 促进公司绩效和员工素质全 面、持续提升; ;绩效管理 是 什么？;员工和上级经沟通达成“协议”，包含以下内容： 1、期望员工完成的实质性工作的工作职责； 2、员工的工作对公司实现目标的影响； 3、以明确的条款说明“工作完成得好”的含义； 4、员工和上级间如何共同完善和提高绩效； 5、以什么标准来衡量工作绩效； 6、指明影响绩效的障碍并排除。; 是每个管理者可以随时使用的工具 它其实改变了管理者与被管理者之间的关系;;绩效管理 不是 什么？;不是只在绩效低下时使用的“棍棒”； 不是一月或一年一次走形式的填表工作;中层们最烦恼的问题;而员工们最烦恼的问题;; 绩效管理是上级与员工就工作职责和工作业绩持续进行的沟通过程;绩效管理的工作循环;绩效管理与持续沟通 ;需要纠正的几点; 额外的工作负担;从;绩效管理提供了管理员工的便利，更能帮助管理者有效规划自己的工作； 把潜性的、不由自主的管理行为变成是显性的、自觉的管理行为； 柔性管理和硬性考核相结合，是实施有效的绩效管理的理性之路； 绩效管理必须被信仰，否则如同虚设。;变“被 动”为“主 动”;绩效管理办法解析; 原则： 全员参与 公开公正 及时反馈 简单直观;;公司总裁办负责对公司各部门、子公司、事业部级的整体工作绩效进行跟踪、指导、分析和评价；子公司、事业部所属部门工作绩效由子公司、事业部总经办或综合部进行跟踪、指导、分析和评价。 公司人事行政部具体负责各单位副经理（含）以上员工的绩效分析和评价；其余员工由所在单位负责日常绩效管理和绩效评价。 绩效管理工作领导小组组长为各单位绩效和员工绩效评价结果的最终审定人。 ; 绩效管理以业绩目标计划为导向 业绩目标计划按自上而下的程序，经过充分沟通，最终形成目标责任书 ;各单位及员工年度、季度、月度业绩目标计划 的制定、分解按《目标管理办法（暂行）》 （万华投资发〔2008〕1号）执行 ; 各单位和各专项目标???任人负责具体组织实施各自承担的业绩目标计划，并对所属员工执行业绩计划的过程进行监控和督导 ;沟通、跟踪、监控;各单位在实施业绩目标计划的过程中遇到困难或问题，及时向总裁办反馈，由总裁办召集相关人员研究解决方案，并监督方案实施。 因外部条件发生重大变化需对业绩目标计划进行调整时，由总裁办与相关单位共同确认并经公司总裁审批后，由总裁办向相关单位下发业绩目标计划调整通知书。各单位需按调整后的业绩目标计划对员工业绩任务作相应调整。;;;A.各单位中层以下员工（含季度和年度）的业绩及能力、态度、行为规范分别由直接上级、间接上级和所在单位人事绩效主管进行评价； B.各单位中层管理人员季度业绩及能力、态度、行为规范分别由直接上级、间接上级、公司人事行政部经理、所在单位人事行政部经理进行评价。 C、各单位高层管理人员季度业绩及能力、态度、行为规范分别由直接上级、间接上级、公司人事行政总监进行评价。 D、各单位中层管理人员年度业绩及能力、态度、行为规范分别由直接上级、间接上级、直接下级、公司人事行政部经理、所在单位人事行政部经理以及存在工作关联关系的同级进行评价。 E、各单位高层管理人员年度业绩及能力、态度、行为规范分别由直接上级、间接上级、直接下级、公司人事行政总监以及存在工作关联关系的同级进行评价 ;员工业绩目标具体为： ①公司高层领导业绩目标为其归口负责的公司年度目标 ； ②各单位负责人或专项目标责任人业绩目标为本单位目标或专项目标； ③一般员工的业绩目标为经分解后所承担的各项工作任务。 【 ①、②两部分人员具体目标详见公司与其签订的目标责任书） 】;评价者对被评价者的绩效沟通、业绩辅导、针对性培训等情况作为评价者个人绩效评价的内容之一（纳入“员工能力、态度、行为规范”考核）。;;;单位上季度绩效评价工作于下季度15日内完成。单位年度绩效评价步骤与季度绩效评价步骤相同，于当年12月中旬开始，次年1月10日前完成。;;员工上季度绩效评价工作于下季度20日内完成。员工年度绩效评价步骤与季度评价步骤相同，于当年12月中旬开始，次年1月15日前完成 ;绩效评价计分办法;业绩目标完成结果 ;;;;;单位及员工绩效评价分值（X）与等级、系数值（Y）的对应关系为： ;绩效评价计算公式;单位绩效系数值 ;公司高管人员季度（年度）绩效系数值=业绩系数值×70%＋能力、态度、行为规范系数值×30%； 各单位第一负责人季度（年度）绩效系数值=所在单位绩效系数值×40%+个人业绩系数值×30%＋能力、态度与行为规范系数值×30%; 各单位副职季度（年度）绩效系数值=所在单位绩效系数值