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年终绩效考核技巧2009/12/12朱会友国内知名的人力资源管理专家企业内部讲师专业训练导师企业课程开发训练导师AACTP注册培训师澳大利亚心理学家协会心理测评师舟山市委组织部人才评价中心特聘顾问中国移动、中国电信省、市公司长期顾问北京大学高管研修班特聘讲师美国弗罗里达大学商学院交流学者课程目录一、正确理解绩效考核与绩效管理二、年终绩效考核技巧三、年终考核结果运用技巧四、年终绩效面谈技巧某公司年度绩效考核流程1、员工写年度总结2、上交主管打分，并自评（80％＋20％）3、计算绩效考核分数4、计算年度绩效奖金案例彼得.杜拉克的问题是先有工作还是先有目标？工 作 过 程工作十字架（绩效考核）方法论前标准/要求中后绩效/产出绩效考核：工作（ ）与工作前（ ）的比较某公司营销主任年度绩效考核表KPI目标值权重评分标准实际绩效得分销售计划完成率100％30％达到目标值得满分，每低于1个百分点扣5分，扣完为止96％回款计划完成率100％25％达到目标值得满分，每低于1个百分点扣3分，实际完成值低于80％时为0分92％营销推广费用占用销售收入的比率≤1.5%20％达到目标值得满分，每高于0.1个百分点扣5分，扣完为止1.6％客户投诉处理及时率100％15％达到目标值得满分，每低于1个百分点扣2分，扣完为止100％客户满意度90％10％达到目标值得满分，每低于1个百分点扣10分，扣完为止85.5％示例投入过程产出素质(KCI)行为（GS）结果（KPI） 年度绩效考核模式绩效考核三种模式：★基于素质的绩效考核 ★基于行为的绩效考核 ★基于结果的绩效考核 KPI理解 通俗地说，KPI （KPI- Key Performance Indication）就是衡量职责/流程工作成果的参数，是工作的效率和效果的体现，是可以用量化数据表现出来的。 KPI就是工作的（ ）、（ ）、（ ）、（ ） KPI维度举例数量业务收入、新增客户数、净利润……时间投诉处理及时率、采购及时率、招聘及时率……质量客户满意度、设备完好率、试用转正率……成本人均成本、损耗率、成本降低目标达成率……KCI理解通用能力素质 是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位是针对组织中所有员工的。专业能力素质 是依据员工所在的职位族，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力。B专业能力素质C专业能力素质A专业能力素质A职位族例如:专业知识技能搜集信息解决问题主动精神沟通协调交往能力B职位族C职位族通用能力素质(例如:客户导向、团队合作、创新精神等)年度考核指标权重分配营销线技术线管理线KPIKCIKPIKCIKPIKCI高层中层基层绩效考核绩效管理？=绩效管理的8大步骤绩效考核与 绩效管理（ ）（ ）课程目录一、正确理解绩效考核与绩效管理二、年终绩效考核技巧三、年终考核结果运用技巧四、年终绩效面谈技巧年度KPI考核流程第一步：盘点KPI指标的定义的口径是否理解一致第二步：相关部门提取KPI指标数据第三步：根据直线考核原则，评估者对被评估者实施评估第四步：评估者对被评估者反馈绩效考核结果第五步：被评估者对评估的结果有异议，实施绩效申诉第六步：部门将汇总的绩效评估结果提交给人力资源部第七步：人力资源部审核绩效结果，并报公司领导审批年度KPI考核注意事项是否应该更改KPI指标是否应该调整KPI指标的目标值是否应该调整KPI指标的评分标准是否应该调整KPI指标的权重如何防范KPI指标数据风险述职报告为什么要做述职报告什么是述职报告哪些人要做述职报告什么时候做述职报告述职报告应该包含哪些内容述职报告的程序有哪些述职主要内容目标承诺陈述(量化指标、完成情况)主要业绩行为分析(成功事例分析、提炼经验)主要问题分析(失败事例分析)面临的挑战与机会(SWOT分析绩效改进要点与措施能力提升要点及方法要求得到的支持与帮助目标调整及新目标的确定某公司述职程序1.每考核期末由公司总经理组织召开公司高层管理者述职报告会。参加人员包括述职评价委员会成员、公司一级部门副主管以上干部。2.被考核者应在述职会前完成“中高层管理者述职表”，会议组织者应将述职表和被考核者年初制定的策略目标表复印多份呈交述职评价委员会每一位成员。3.被考核者首先进行述职，述职时间为20~30分钟。随后回答评价委员会和与会人员提出的问题，回答问题时间为15—20分钟。4.被考核者答辩结束后，述职评价委员会根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价、统计得分，并填写述职评价表。述职评价表统一交给述职者的直接主管，述职评价会后由该直接主管进行最后的综合评价、确定等级并填写在“述职表”中。5.考核的最终结果