构建高激励性的薪酬体系9.pptxVIP

构建高激励性的薪酬体系2021/7/5课程结构 薪酬系统的概述工作分析与岗位设计岗位价值评估员工评估与定位薪资调查与定位薪酬结构设计薪酬体系的调整薪资管理制度的建立2021/7/5第一节、薪酬体系的概述2021/7/5薪酬的概念狭义：金钱形式支付的劳动回报广义：经济性报酬+非经济性报酬+2021/7/5企业的战略企业发展阶段回报员工的方式企业文化薪酬理念的确定薪酬理念2021/7/5企业常用的薪资体系及适用对象年资型职务型职能型各自的优缺点2021/7/5互动配合要求：请列出各学员公司下列岗位职员的工资形式：——业务员——工人/作业员——生产经理/主管——工程师并注明公司的性质2021/7/5企业薪资体系常见的弊病高稳定性，缺乏激励性人工成本过高，却不敢进行调整老职员的工资持续增长薪资结构欠缺，薪资决策的随意性缺乏与薪资市场的横向比较薪资体系缺乏系统性2021/7/5工资管理的六大原则内外公平劳资互惠 大饼原则——劳力获得需要成本支付效率——增加效率，会增加效益能力开发有限激励层次需求2021/7/5薪酬公平理论对外绝对公平对内相对公平员工的关注绝对公平相对公平2021/7/5工资——劳动效率的关系2021/7/5薪酬体系建立流程岗位说明书HR工作分析薪酬层级关系图薪酬委员会岗位价值评估 薪酬层级关系图薪酬委员会员工能力评估与定位薪酬预算方案HR薪酬调查与定位薪酬结构薪酬委员会薪酬结构设计薪酬管理制度薪酬系统的实施HR2021/7/5工作分析2021/7/5对工作内容的分析工作流程核心控制点工作环境资源配置辅助手段2021/7/5对工作岗位特性的分析岗位名称工作饱和度岗位关系岗位关键考核指标岗位能力素质要求2021/7/5对岗位任职要求分析年龄学历经验知识技能职业素养2021/7/5工作分析的常用方法参见附表一职位问卷工作日写实测时工作抽样面谈法关键事件法2021/7/5工作日写实日期： 星期 部门 姓名事务编号事务来源事务内容及处理处理的时间是否完成备注计划上级例外是否2021/7/5岗位价值岗位基本信息岗位职责岗位说明书关键考核指标能力素质要求岗位说明书的编制参见附表二2021/7/5岗位说明基本资料：职务/上级/部门/工资等级/下属人数/工作性质工作概要：职务说明（计划/组织/控制/领导/实施）任职要求主要工作的衡量指标工作环境2021/7/5岗位价值评估2021/7/5岗位价值模型岗位价值模型的建立：参见附表3——对企业的影响（收入/成本/质量）——解决问题(复杂性/创造性)——责任范围（工作独立性/工作内容的广度/知识的广度）——监督（监督的人数/知识经验）——沟通（沟通频率/沟通的技巧/沟通内外要素）——环境风险（环境条件/工作风险）海氏职位评价法强制对比法2021/7/5练习有一总经理，具体职责参照附表2，请各小组成员先行阅读，请每学员参照附表4进行岗位价值评估各小组汇总结果填入岗位价值评价表中时间：30分钟2021/7/5岗位价值评估成立小组培训方法 熟悉评估模型评估/数值统计结果见附表5调整结果的确定2021/7/5岗位价值评价表岗位评鉴要素知识经验活动范围决策责任工作失误的后果沟通管理的难度工作环境合计沟通频率沟通的内外因素下属的人数管理的幅度工作性质自然环境研究分析重要性系数6121093357448最高等级666665566556最高得分36612605415153042202048358高层总经理生产总监营销总监薪资管理员2021/7/5员工评估与定位员工能力素质评价模型的建立工作年限/学历/岗位综合知识/岗位综合技能力/职业素养（参见附表6）评比客观/公正的保证个人小组法评估薪酬委员会最终确定（参见附表7）2021/7/5薪酬调查与定位2021/7/5个人因素外在因素内在因素影响工资的因素2021/7/5内在要素企业负担能力企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观2021/7/5外在因素生活消费水平—价格指数企业承受水平——人工成本比率、附加值的比例、人工成本绝对市场工资水平市场的供需状况潜在的替代物——高级的管理人才、特种技术的掌握者行业特点法律法规 2021/7/5个人因素工作因素资历水平工作技能工作年限工作量岗位差别2021/7/5薪酬调查的必要性了解薪酬状况竞争位置制订薪酬政策人工成本确定起薪基点劳资沟通依据2021/7/5薪酬调查区域的选择调查对象的选择涉及的岗位收集渠道数据的筛选数据应用2021/7/5员工薪酬定位岗位价值分数转换为薪酬层级系数——参见附表8K值的确定不同层次K值的不同——参见附表9 2021/7/5薪酬总额的预算与控制（一）简单预算法 K=F*（1+r%）+n*MK——下