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20 一三绩效面谈改进技巧（最强实用篇） ★课程意义 ——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性） ☆ 绩效面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效面谈或者面谈效果 不好，直接影响绩效管理的效果。企业的中高层管理者慨叹“绩效难，绩效面谈更难，不得不谈，又不知如何谈？” 本课程重点讲解绩效面谈的要点、难点，并通过面谈激发员工的潜能，不断改进企业的绩效。 ★课程目标 ——通过学习本课程，您将实现以下转变 1. 了解绩效面谈的基本常识 2. 掌握绩效面谈的一些技巧 ★课程目标 ——通过学习本课程，您将实现以下转变 3. 了解绩效面谈的基本常识 掌握绩效面谈的一些技巧 ★课程对象 ——谁需要学习本课程 4. 企业高管 5. 非人力资源的人力资源经理 6. 人力资源工作者 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲 绩效面谈为什么难谈（上） 1．绩效面谈案例分析 2 ．绩效面谈的问题与困惑 3．绩效面谈难谈的根源 (一) 第二讲 绩效面谈为什么难谈（下） 1．绩效面谈难谈的根源 (二) 2 ．绩效面谈中的沟而不通 第三讲 揭开绩效面谈的面纱（上） 1．什么是绩效面谈 2 ．三种重要的绩效面谈（一） 第四讲 揭开绩效面谈的面纱（下） 1．三种重要的绩效面谈（二） 2 ．绩效面谈中的角色 第五讲 技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（上） 1．引言 2 ．营造良好的面谈氛围 3．用提问调整面谈的方向 第六讲 技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（下） 1．面谈中的自我控制 2 ．面谈中异议的正确处理 3．获得下属的认同 第七讲 实务篇：绩效面谈应该怎么谈（上） 1．做好绩效面谈的准备 2 ．绩效面谈前的培训 第八讲 实务篇：绩效面谈应该怎么谈（下） 1．如何与下属谈指标 2 ．绩效面谈的十个步骤 第九讲 绩效改进 ?绩效提升的关键（上） 1．绩效改进中应做的事情 2 ．绩效改进中如何用数据说话 3．量身订做员工的绩效改进计划 (一 ) 第十讲 绩效改进 ?绩效提升的关键（下） 1．量身订做员工的绩效改进计划 (二 ) 2 ．改进的过程比结果更重要 3.小结 第十一讲 让绩效面谈不再难谈（上） 1．推行绩效管理而不是绩效考核 2 ．开开心心做绩效 3. 绩效成功的关键保障 第十二讲 让绩效面谈不再难谈（下） 1．不让绩效短接 2 ．绩效推行有 “术 ” 3. 中层管理者的能力提升 4 ．绩效与薪酬的接口 第一讲 绩效面谈为什么难谈（上） 绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷， 而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双 方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。 绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源 绩效面谈的问题与困惑 绩效面谈的问题与困惑主要有： 部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待 个别员工对待考核无所谓 员工不认账 考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际 上下级不认同 对部门不认同 准备不充分 面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面 对过程的关注和辅导欠缺 面谈中缺少工作中的实际例子 【案例 1】 在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员就输单的正确性和效率方面发生争吵。认为输单工作量大，肯定会出错， 对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。 分析：此事关键在于考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少，员工不明白主管的期望， 因此形成对立的局面。 【案例 2 】 某公司客服部张经理因本月给下属杨小玉评了最低分，在绩效面谈时，杨小玉与张经理发生的争吵，杨小玉提出三点投诉 理由： 1.张经理无法解释打分的标准是什么，这种评分是在凭印象打分，是有意打击报复下属； 2. 杨小玉向张经理请教绩效改进的方法，