[实用参考]企业商学院培训体系建设及培训需求分析.pptVIP

国内商学院的组织结构通常有三种：项目式、职能式和矩阵式。这些形式在实际运营中都有利有弊。 存在的主要问题是缺乏系统的跟踪手段，故而具体执行的效果，在一定程度上取决于各级管理人员的重视程度。 惟有沟通、沟通、再沟通能够解决这一切。不仅传达企业商学院的价值和意义，还要解答所有人关于企业商学院的所有疑惑，企业必须反复地、以多种不同的方式告诉企业商学院的内部顾客和外部利益相关者： 企业商学院正在做什么？ 企业商学院为什么能够影响工作绩效？ 企业商学院如何影响工作绩效？ 只有当疑惑被完全解除时，企业商学院才能够发挥真正的价值。 事实证明，鼓舞人心，可信的愿景将使企业商学院的沟通进行得更顺利。 企业在启动企业商学院初期必须为其规划出阐明发展方向、鲜明描绘成功的愿景，并随着发展不断调整和完善。 管理发展 培 训 工作说明书 工作评价 薪资福利 绩效评估 人力现况 使命/愿景 工作分析 工作设计 策 略 组织发展 招募甄选 工作表现 工作环境 发展全貌 考绩 评鉴标准 级职 技能、态度、知识 工作叙述 任务 征选条件 任用条件 安置 薪资 工作绩效 组织结构 事业计划 企业文化 发展训练 功能 人才培训 核心 技术 核心 人才 核心 才能 企业竞争力 Core Technology Core People Core Competency 有力无心：不用 有心无力： 培训 无力无心： 淘汰 有力有心： 重用 公司老总在整合启动大会上提 出选人、用人、育人四条原则： 人材 人才 低 高 低 高 实力 潜力 人柴 人财 一般企业的作法 老板指派 找课程 排课程 上课 讲义交回 一般企业的作法 老板指派 找课程 排课程 上课 讲义交回 培训常见的误区1.培训不能产生利润2.培训效果不能立竿见影3.培训是“为人作嫁衣”4.培训耗时、费钱、费力，不如让人力资源部把精力多放在招聘和“挖人”上5.培训是培训部门的事，效果不佳，唯你是问6.把培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理 组织面 提高生产力，降低成本 提升质量 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能 个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率 与缺勤率 培养员工核心专长 PLAN 规划 DO 执行 ACTION 改善 CHECK 检讨 1.需求调查 2.培训规划(建立培训体系、 定出课程蓝图、规划学习 路径、进行课程设计) 1.招募合格讲师 2.研讨实务问题 3.增加互动讨论 4.提供行动学习 1.评估讲师 2.评评估学员 3.评估教材/课程 4.评估职训机构/执行单位 5.培训绩效考核指标之订定 1.培训数据库之分享共享 2.成功培训案例交流 3.学习社群之持续发展 4.培训流程之改善 如何建构企业的培训体系 为实现人才培育的理念与方针，以企业的立场，明示该对谁实施何种培训的整体推展图。 为什么要建构企业的培训体系 落实人才开发流程 确保人才开发质量 人力资源发展之具体实践 永续经营，人才为本 企业商学院建构之蓝图 经营理念/方针 中长期经营计划 HR方针、人才开发体系 培训方针/体系 年度培训计划 月度培训计划 型态 目的与特色 阶层别 以提升及强化企业各阶层的人力素质为目的，以新进人员训练、管理者训练为主，然因训练体系不同而有差异 职能别 为解决现场部门面临的问题而办的训练，有基础、专业训练及问题解决等课程 课题别 有关企业或现场面临的问题及可预测的问题之训练 自我启发 为协助从业人员的自我启发而办，有派遣参加公司外训练、通信教育等 2011年部门员工培训课程计划表 序号 培训需求 课程名称 课时 培训对象 计划培训日期 备注 1 　 　 　 　 　 2 　 　 　 　 　 3 　 　 　 　 　 4 　 　 　 　 　 5 　 　 　 　 　 6 　 　 　 　 　 7 　 　 　 　 　 8 　 　 　 　 9 　 　 　 　 　 　 合计 0 　 　 　 表格填写完发到培训管理人员汇总，商学院评估后列入2011年公司培训计划，根据计划落实各部门相关培训需求。 如果培训需求调查分析没做好会有哪些问题发生？ * 工作分析 个人分析 培训需求调查 培训需求分析 培训规划 与设计 组织分析 培训与实施 培训评估与回馈 区分培训问题与管理问题 打死我也做不了！ 不好好做我打死你 以组织为主： 策略发展 e化、国际化、学习性组织、顾客为中心、企业文化 以人员为主： 绩效考核 差距分析、前程规划、接班人计划、销售业绩、团队士气 以工作为主：解决问题 销售业绩、团队士气、竞争压力、成长瓶颈、奖励 组织分析 策略方向 经理人、同僚与员工对于组织活动的支持 3.训练资源 我们要投入时间 与金钱在培训上