你的“薪“情还好吗.docVIP

PAGE 你的“薪”情还好吗？ ——2004年薪酬满意度调查评估报告 编者按：杭州H医药投资控股有限公司是由陈X潭等13位自然人股东出资组建而成，注册资本第一期为5000万元。目前，由公司投资控股的企业共9家，资产规模28000万元，净资产近9000万元。本公司投资控股的企业在2003年度销售达到38000万元，利税2800万元；预计2004年度可达5亿元。 “H医药”已发展成为集新药研发、药品生产、专业营销、物流配送为一体的集团型企业，拥有海南H医药有限公司、杭州B医药有限公司、海南S药业有限公司、海南Q药业有限公司、杭州H医药科技有限公司、海南Z药业有限公司等多家全资、控股企业，它们分别以独树一帜的经营模式从事着不同类别医药产品的科研、生产和销售。 公司管理规范、治理结构完善。目前公司组织机构设有总裁室、财务管理中心、人力与文化中心、投资发展部、办公室、审计法务室等职能部门，将主要从事医药行业的投资、投资咨询与管理、新药开发及技术转让、医疗设备及医院投资管理等业务领域。 “H控股”载着全体“H人”的期盼，正朝着宏伟的目标奋进！ 一、“薪酬满意度”调查评估总体设计 1．薪酬体系评估设计思路概述 本次调查研究主要是希望通过对薪酬体系在薪酬设计思路、设计标准、操作手段、实施反馈等4个方面的一些重要环节进行评估，从而对薪酬体系的健康状况、不足之处等进行分析，进一步提出改进建议。 尽管基于统计学变量解释能力较低，近期的研究亦开始愈来愈多地聚焦于一些人们主观的态度，但本次研究仍然是通过较为广泛深入的员工问卷与访谈，来了解企业薪酬体系及实施各方面的情况、了解不同职位员工的意见与看法，从中发现的问题作为整个评估与研究中最重要的依据。 2．问卷设计/访谈实施 问卷法是通过书面形式，以严格设计的心理测量项目或问题，向研究对象收集研究资料和数据的一种方法。本研究采用了一个比较简单的薪酬满意度问卷来搜集员工的意见。问卷分两部分，第一部分是填写者的背景材料，包括性别、年龄、文化程度、工作性质、职务等；第二部分是19个5点计分(-2、-1、0、1、2，分别对应于完全不同意、有点不同意、一般、有点同意，完全同意)的选择题，涉及薪酬体系在薪酬设计思路、设计标准、操作手段、实施反馈等4个方面的一些重要环节。由于问卷中的19个问题在本研究中作为比较独立的反馈指标去一一对应地辅助评估薪酬体系的4个方面的十余个环节的合理性与健康程度，故在本研究中只利用各个项目(问题)得分的平均值作为简单的描述性指标。 此次研究进行了较为深入广泛的访谈，访谈对象包括副总裁兼财务总监、人力文化中心总监、总裁办公室主任、子公司(主要从事营销)总经理、医药科技公司(主要从事药品研发)总经理、质管部经理、储运部经理、子公司部门经理等公司中、高层主管，以及许多基层员工，获得了第一手较为丰富的资料。 此外，研究中搜集了比较全面的、各个不同职位等级员工的薪酬数据，并将其作为评估薪酬体系一致性、公平性及外部竞争力(包括薪酬战略)的重要指标。由于具体的薪资数据涉及企业机密，故不在文中列出，仅在分析过程中使用对薪资数据进行统计分析后的两个统计学指标：Compa和中点值递进系数来辅助评估薪酬实际分配中的个体公平性与内部一致性问题。 Compa＝工资等级的实际平均工资率/工资等级的中点值 中点值递进系数＝中点值(高的等级)－中点值(低的等级)/中点值(低的等级) 二、企业薪酬体系“健康”的状况的评估分析 1．当前薪酬制度简介 1）薪酬结构 主要由三个部分组成：基本工资(即岗位工资)、绩效工资(浮动部分)及奖金，其它还包括一些额外的补助与福利，此处不作专门讨论。 基本工资：按岗位、职务、职称等确定的等级工资； 绩效工资：根据经营绩效考核指标或关键绩效指标(KPI)完成情况及个人努力程度而支付的工资； 奖金：包括优秀员工/经理奖、补充薪资(年终奖)、专项奖励。其中专项奖励包括攻关奖、专项奖、合理化建议奖、技术革新奖等。 2）具体实施办法 在具体实施过程中，针对员工工作性质、职位的不同，又主要可分为分两种不同的办法(此处不包括少量的研发人员，后有说明)。 部门主管职位以下(含部门主管)的所有员工 实行月薪制。根据职务、岗位等特点，分成8个大的工资等级（含基本工资与绩效工资），每个等级又分A、B、C三个层级。共有24个薪等/薪级。 其中，基本工资每月固定发放(与考勤挂钩)，而绩效工资发放的比例与员工该月的绩效考评分数(百分制)挂钩： 每月实得薪资＝基本工资＋绩效工资标准×绩效考评分数/100 部门主管以上的中、高层管理人员 实行年薪制。根据职位、工作性质等分为五个等级，每个等级有相应的最低年薪标准；每位个体实行谈判工资工资制，确定其年薪标准。年薪的一定比例（50%～60%，根据不同等级比例有所不同——年薪