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人才发展能力的 BSC 模型 如果把企业的人力资源作为人力资源部的产品来看的话， 那么企业的 HR 部门的招聘和 绩效评价部门自然就是这个产品的原材料引进的质量检验单位，在原材料质量上严格把关， 可以为企业节省更多的开支，创造更多的效益， 如何在 recruitment 和 performance 评价过程中确保引进的原材料更有竞争力是企业 HR 的重大课题，通过什么工具才能去确保人才的素质是企业人力资源原材料的竞争优势 呢，如何去确保所要招聘或者培训以及提升的员工是否在未来的业务中有更好的绩效表现 呢，最原始的简单面试到现在的结构化面试， 从心理测评到评价中心。 人才评价的工具越来 越多，也越来越先进，总之，无论是什么测评工具，目的均是要考察 candidates 或者具有 leader 潜力者是否拥有企业人力资源原材料所必备的素质。企业对人才素质的需要越来越 表现为多样化， 那么对相应的人才测评工具也提出了更高的要求。 如果能在找到人才发展通 用的素质模型来确保 HR 活动的人才是有潜力成长向上的员工，那么这种问题就迎刃而解。 《哈佛商业评论》 在庆祝创刊 80 华诞之际， 隆重评选推出了 “过去 80 年来最具影响力 的十大管理理念” ，现任哈佛商学院领导力教授罗伯特·卡普兰和其同事大卫·诺顿教授发 明的平衡计分卡（ Balance Score Card ，简称 BSC ）名列第二。与此同时，世界 500 强中 有 80% 的企业在应用 BSC ；平衡计分卡不仅可以作为衡量企业绩效的工具，而且还可以被 用来作为企业实现其战略的战略执行工具； BSC 可以作为企业绩效的考核工具， BSC 的四 个指标是企业绩效考核的四个 KPI 指标， 那么在人才测评过程中， 是否可以借鉴于此， 作为 人才素质的通用指标呢。 正如平衡计分卡的四个指标一样，人才发展素质的指标可以定义如下： 顾客满意度： 顾客怎么看我们， 企业必须拥有忠诚的顾客群体和牢固的市场地位， 能够 真正树立以顾客为“衣食父母” 、为“上帝”的经营宗旨和诚信理念，为其提供全方位、多 样化、个性化的优质产品和服务。作为个人来讲，其家庭、朋友、亲属、对本人的评价，当 然，更重要的是以前曾经服务过的公司和客户对他的评价是相当重要的。 内部运营：如何改善流程 ，企业必须具有高效率的内部运作机制，能够围绕特定的价 值链及时调整、 优化和再造企业包括物流、 信息流和资金流等在内的内部流程。 正如企业的 内部运营一样，个人的内部运营却大部分表现在个性、价值观等人格性向特征之上， 学习和创新：如何提高应变和持续改进能力 ，企业必须能够不断适应、选择和改善自 身的生存环境， 提高自身的创新和学习能力。 不断获取创新学习能力， 具有新制度变革、新 产品开发、新市场开拓的创新活力和学习动力。 学习型企业是以学习型员工为基础的，所 以学习和创新指标是四个指标中最重要的考察指标。 财务状况：股东怎么看我们 ，企业必须将创新学习能力、内部运作效率和市场营销网 络等围绕公司总体战略目标整合起来，将之转化为、最种体现为有效的财务业绩。 因此，创 新学习能力、 内部运作效率和市场营销网络层面的绩效是财务经济效益的前提和驱动力， 而 财务经济效益是最直观、 最综合的企业绩效量度， 它是创新学习能力、