北京国安XX有限公司人力资源管理咨询总结汇报(ppt 97).pptxVIP

北京国安XX 人力资源管理咨询 总结汇报;;国安XXXX人力资源工程经过六周的集中工作目前已经结束;国安XXXX咨询工程整体思路－以职位描述体系为根底，整合公司文化核心层，以绩效管理体系为核心，建构职业开展规划以及相应的薪酬鼓励制度，到达提升人力资源管理工作的目的;人力资源管理框架;;配合人力资源管理框架，国安XXXX需要系统的人力资源管理制度保证;本工程共提交成果文件共21份;;第一阶段综述一：作为快速成长的企业，国安XXXX存在的管理问题;第一阶段综述二:新华信对于国安XXXX组织结构??人力资源和文化建设的建议;新华信通过讨论会总结国安XXXX的核心价值观(CORE VALUE)、使命(MISSION)和愿景(VISION);优质效劳、质量为本;企业文化推广方案与实施步骤;国安XXXX需要建立有效的双向沟通渠道;;国安XXXX绩效考核体系概述;绩效考核体系的出发点与目的;绩效考核适用对象;绩效考核关系;月度考核结果断定事业部销售人员、财务部结费组人员月度业绩奖金;长话业务事业部月度业绩考核〔一〕：销售岗位考核;长话业务事业部月度业绩考核〔二〕：大客户关系组考核;增值电信事业部月度业绩考核：任务完成量决定各销售岗位月度业绩奖金;财务部结费组月度业绩考核：任务完成指标考核结果决定月度业绩奖金;季度考核的内容为关键业绩指标〔KPI),结果与下季度月度浮开工资发放、年度考核结果挂钩;制定关键业绩指标需要从公司目标、岗位职责出发;KPI指标的制定〔一〕：战略目标通过一定的方法细化成为可执行的具体指标;KPI指标制定〔二〕：用平衡计分卡的方法分解公司战略目标为财务指标、客户指标、业务指标、学习创新指标;KPI指标制定〔三〕：平衡计分卡关注长短期目标的结合;KPI指标评分标准(一)：有明确规定的考核工程，按相应规定评分;KPI指标评分标准(二)：无明确规定、需由考核者主观评定的考核工程5分制打分，5个等级强制分布;季度考核表包括KPI评分和季度工作评价;KPI指标之一介绍：内部客户满意度;内部客户满意度调查表包括满意度评分和关键事件说明;全体员工的季度考核分数按上下排队，并强制分布为四个等级，考核等级决定员工下季度的浮开工资发放比例;年度考核分值为本年度四次季度考核分数的平均值;全体员工的年度考核分数同样按上下排队，并强制分布为四个等级，考核等级决定员工的职级调整;事业部销售人员的职级调整除前述根据年度考核调整外，还根据季度业绩完成情况进行调整;半年评价包括态度、能力、专业技能、 6σ等内容，结果不与薪酬挂钩，而是员工职业开展和培训的参考依据;半年评价的能力指标是从33种工作能力中选择适合岗位要求的5种核心工作能力;能力评分标准例如;根据岗位的不同态度考核有不同的侧重点，对每个岗位选取五项主要的态度评价;态度评分标准;半年评价表例如;半年评价主要用途;国安XXXX绩效考核实施流程;为保证绩效考核的公正，建立考核申诉制度;绩效考核要注意的问题;;目前国安XXXX的薪酬结构;国安XXXX目前的绩效工资包括月度、季度和年度绩效工资;国安XXXX新的薪酬结构根本不变，主要变化在于岗位工资与等级的结构性调整;薪酬是有效鼓励员工的重要手段之一，新华信为国安XXXX设计的薪酬体系包括薪酬结构和薪酬职级二个维度;根据新华信计点评分法重新确定国安XXXX的岗位工资;根据不同层次的职员工作性质及承担的责任不同，他们岗位工资固定局部和浮动局部比例不同，浮动局部的发放与季度绩效考核结果挂钩;业绩奖金取消了季度奖励，同时年度奖励也只针对销售代表;国安XXXX的福利比较完整全面，起到了很好的鼓励效果;其他奖励作为薪酬结构的重要补充局部，采用物质与精神鼓励并重的做法;;;职业开展需要员工、公司承担各自的责任才能够实现;职业开展规划的核心内容是建立起职业开展序列、明确职业开展路径、明确员工实现职业开展的方式;国安XXXX现有岗位分为管理类、专业类，并建立了相应的职业开展序列;管理序列中高级〔MA〕、中级〔MB〕和低级〔MC〕管理者确实定;专业序列中SA、GA、TA，SB、GB、TB和SC、GC、TC确实定;国安XXXX职业开展路径包括纵向开展和横向开展两条路径;员工纵向开展需要通过自己的努力并需要相应的条件;传统的行政管理级别的晋升时机毕竟有限，横向开展为员工提供了更多的开展时机;各序列岗位具体的横向职业开展路径介绍;横向开展方式一:同序列同岗位内向更高的职级开展;横向开展方式二:轮岗和换岗〔1〕;横向开展方式二:轮岗和换岗〔2〕;通过内部招聘和个人申请的手段促进岗位轮换;对于员工而言，职业开展是一个从入职到有所成就的开展历程;员工入职将接受新员工培训包括企业文化培训和工作职责培训;新入职员工通过试用期的考核，成为国安XXXX的正式一员，从而步入国安