基于素质模型的人才培养.pptxVIP

基于素质模型的人才培养;5分钟;企业在人才培养方面普遍存在的问题：经营人才比经营产品还困难;1.4 培训与培养的关系;;7-4 人才梯队建设; 内容概要;1.1 “人才〞与“人员〞的区别;1.2 名企人才观;1.3 小中专走出大行长的人才培养启示; 内容概要;2.0 人才培养体系要解决的四个根本问题;2.1-1 培养目标从何而来？;2.1-2 人才盘点结果应用：人才分布图;一、 知识 合同流程管理 / 业务知识 了解合同评审流程/了解合同签定工作的操作过程/理解合同工程的各接口关系和各任务的责任主体/熟悉合同的商务计算/了解销售合同指导书/了解各类产品供货期的评审标准/了解工程效劳评审标准 二、 技能 商务谈判能力： 能够收集到客户方人员组成、各自在谈判中的作用及对竞争对手态度等以协助制定谈判方案；谈判过程记录详尽准确； 三、经验要求 从事营销/研发/客户效劳工作一年以上 四、专业成果 参与5个以上的业务工程； 五、行为标准 〔一〕 市场公关活动 、公关方案 1、收集客户相关信息: 主动收集包括客户信息、决策链〔含采购、财务付款〕的组成、决策者相互之间的工作关系、历史付款情况等客户组织和相关负责人信息，并有意识分析、消化和完善相关信息，建立客户信息档案，并按公司标准渠道及时进行信息反响。; 董事长和总裁来培养(文化意识层面) 管理人员来培养〔管理支持〕 内部讲师来培养〔专业技术支持〕 内部导师来培养〔工作支持〕 外部讲师来培养〔外部知识〕; 内容概要;3.0 寓言故事：;3.1-1 素质模型的前世今生;20;3.1-2 能力素质冰山模型;案例： HR素质模型;编号;案例：员工核心素质能力评价; 需要具备很强的冲突管理能力和领导力。 具体行为描述就是：能以外交策略和圆熟的手段应付麻烦的人和紧张的局面，能发现潜在的冲突，把分歧拿到桌面上，并能够把分歧逐步地减少，能鼓励辩论和公开地讨论，能制订双赢的解决方案等。;3.2 素质模型如何构建;;案例：素质测评结果分析;姓名: X 部门/岗位: Y事业部技术总监 在岗时间: 1年 年龄 : 35;案例： 基于素质模型的培训课程;;新进员工;1; 内容概要;有利于系统地接受新知识 容易掌握和控制学习的进度 有利于理解不同难度的内容 可以同时对许多人进行培训 ;4.1-2 培训体系框架;A. 导师制的优缺点 优点：本钱低、培养效果好 缺点：需要严格的管理、对导师要求高、需要建立配套措施及文化气氛 B. 导师辅导的内容：企业思想文化传递、业务技能上的辅导，以思想文化、做事的方法、业务 技能为主。 ;轮岗制的目的与价值： 培养适合岗位需要的复合性人才；增进内部沟通，打破部门墙；满足外部人才缺乏，平衡人才结构；可以防范职务风险、制约腐败；丰富员工工作经历，减少对工作厌倦感；增加创新和变革能力；提高工作效率；可作为一种变相淘汰的方式…… B. 适合轮岗的岗位：中、高层管理职位； 非管理关键职位 轮岗的种类：部门内部轮岗；部门间轮岗；同职位轮岗；不同职位轮岗 缺点： 员工与新岗位的磨合期，初期可能导致工作业绩下滑；存在一定用人风险;39;A. 工程制锻炼人的优点： 系统化；培养速度快，培养效率高；能培养通才 B. 工程制锻炼人的缺点：本钱高；有一定风险 C. 适用条件: 有一定规模企业; 领导在管理上舍得投入 D. 如何确保工程制锻炼人的成功： 最高领导充分支持 强有力的变革组织 恰当的工程经理和工程成员 充分的宣传、培训与沟通 适宜的合作伙伴——专业参谋 ;社会学习 给被培养人以挑战性的工作 专业研讨会 读书会 E-learning 让被培养人担任讲师…… ; 内容概要;百事公司是美国两家最优秀的公司学院;个人开展方案 上至CEO，下到生产线工人，每个人都有一份?个人开展方案?，主要内容： 直接经理对你上一年工作的总结和评价； 你自己对上一年工作的回忆和述评； 直接经理和你一起制定出下一年的工作方案，你的梦想是什么。;培训原那么：“为员工开展而培训 ，而不仅仅为工作而培训〞 用人标准明确：－人才素质模型 1. 知识：技术知识、业务流程知识、商务知识、市场知识 2. 经验：专业经验、工程管理经验、领导经验、跨文化经验 3. 能力 ◆ 推动事情能力：主动、结果导向、创新意识… ◆ 专注能力：学历能力、分析能力、战略导向… ◆ 影