OKR管理法—从“要我做”到“我要做”.docx

XX教育集团xx项目 第 第 PAGE 10页共 NUMPAGES 10页 OKR管理法—从“要我做”到“我要做” 对于每一个想要创造高绩效的管理者，总会遇到这些难题： 1.如何设置合适和明确的目标？ 2.组织、团队和个人，如何激励他们通力合作？ 3.如何带领团队实现有挑战性的目标、并不断超越？ 4.如何从内而外地激发员工的自驱力和创造力，实现高效管理？ 而这背后，其实是绩效管理的不善所导致的。久而久之，出现了绩效主义现象。 员工只是被动接受上级分配的目标，缺乏对工作的深入思考和自主感知，甚至是为进度所奴役，从而失去了参与感和创造性。 面对这种弊端，越来越多的企业开始使用OKR管理法，比如华为、阿里、腾讯、字节跳动等，都是OKR的受益者，实现了爆炸性的增长。 使用OKR一个非常直观的好处：员工从“要我做”变成“我要做”。员工的工作不再需要等上级去分配，而是可以基于自己的能力和兴趣，选择合适的OKR去实施。 OKR能够帮助员工走出“舒适区”，挑战超出能力范围的工作并不断成长。一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用，而一个70%完成度的OKR却近乎完美——知道极限在哪里，才有更多的上升空间。 员工所需要做的，只是不断地提升自身的技能，让自己的能力和任务难度匹配，有能力完成更多更重要、更复杂的任务。 而且，管理者也能够从繁杂的任务协调中解脱出来，有更多时