年终绩效考核与激励性薪酬设计(绝对实用120.pptxVIP

年终绩效考核与鼓励性薪酬设计;绩 效 管 理 的 流 程 ： 1.目 标 设 定 Objective Setting 2.执 行 Engagement 3.评 估 Appraisal 4.奖 励 Reward;;Position Analysis 职位分析-职位说明书;绩 效 管 理 的 流 程 ：;绩效管理的评估;绩效管理本卷须知;授权使个人生产力得以延伸，使公司竞争力提高;绩效管理周期重点;两熊赛蜜---考核方法;绩效管理的目的;将向那里开展;;;;目标管理〔MBO〕;绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting ;;;五种主要的绩效衡量指标;实施/行动方案;练习：为自己的工作设定一个目标;绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting ;绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting ;小测验 ;绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting ;绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting ;绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting ;绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting ;绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting ;目标设定窍门;绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting ;绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting ;如何建立能力模型;;我们需要哪些能力？;如何把能力转换成行为;行为定位等级评价法(BARS)--举例：客户关系Behaviorally Anchored Ration Scale;行为观察法(BOS) 例子: 有效沟通Behavior Observation Scale;第二局部 执行 Engagement;第二局部 执行 Engagement;第二局部 执行 Engagement;第二局部 执行 Engagement;第二局部 执行 Engagement;第二局部 执行 Engagement;第二局部 执行 Engagement;要用描述性的语言而不是判断性的语言。 判断性语言：负责接触客户不是你的，你只管客户资料？ 描述性语言： 应采取支持性的态度，而不是权威性的态度。 权威性的态度:你必须要这样做才能完成任务。 支持性的态度: ;要反映出平等，而不是优越 消极:在你还没参加工作以前我就这样做了，有什么不对吗？ 积极: 接受他人的意见，而不是独断专行 消极:这是最好的解决方法，你去做吧。 积极:;第二局部 执行 Engagement;第二局部 执行 Engagement;第二局部 执行 Engagement;第二局部 执行 Engagement;第二局部 执行 Engagement;第二局部 执行 Engagement;第二局部 执行 Engagement;人力资源部门的职责 建立公司内部的价值观 明确绩效评估的目的 提供绩效评估的方法和工具 提供绩效评估的指导和帮助 接受员工的投诉，监督各级经理绩效评估的公正和公平性 记录绩效评估的结果 改进绩效评估的方法; 评估 Appraisal;第三局部 评估 Appraisal;第三局部 评估 Appraisal;分数与等级转换方法;举例：某部门经理中期考核分数为80，当时同级经理平均分为75，标 准差为10；年末该经理考评分为60，同级经理平均分为50，标 准差为5，试问该经理的实际绩效在年末比中期是提升还是下降 了？;T 分数;传统的绩效评估： 关注过去，不重将来 针对人，评价性格 气氛严肃 感到突然 缺乏资料，数据 凭主观印象 单向〔上下〕沟通 下达明年目标;第三局部 评估 Appraisal;第三局部 评估 Appraisal;问题与答疑?;年终绩效考核与鼓励性薪酬设计;如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？How to link business strategy with HR strategy together ?;人力资源管理为业务部门提供的支持;人力资源管理人员的角色演变;战略规划;报酬;薪酬方案的目标 Compensation Program Objectives;薪 酬 系 统 的 构 成 Reward System Component;薪酬方案的有效性取决于： 员工的价值期望：员工对自己劳动回报的预期 平衡：平衡员工与雇主之间不同的需求〔通常情况下是不致的〕 劳动力市场：技能、职业素质、供求、地理因素 风险导向：公司的决