人力资源国内外现的研究和发展比较.pdfVIP

人 力 资 源 国 内 外 现 的 研 究 和 发 展 比 较 摘要：21世纪人类进入了一个以知识为主宰的全新时代，人力资源 与知识资本的独特性成为重要的核心技能，人力资源的价值成为衡 量企业整体竞争力的标志。从人力资源的管理、使用、配置和激励 四个方面，分别对国内外的人力资源管理的现状和新趋势进行描 述、分析和比较，从而提出了国内人力资源管理进一步发展的对 策。 关键词：人力资源管理；发展；趋势 1国内人力资源管理的现状 1.1?人力资源管理的现状可以概括为以下三个方面? (1)人力资源的管理上，大多数企业的人力资源管理还处于以 “事”为中心的状态。只见“事”,不见“人”，只见某一方面,而 不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面静态的控制和 管理,其管理的形式和目的是“控制人”：把人视为一种成本,当作 一种“工具”,注重的是投入,使用和控制。? (2)人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位 培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训 工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制 度化、规范化程度较低。企业对培训的投资又少，员工的素质迟迟 难以提高，久而久之，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越 大。? (3)在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用。中国人力资源 开发网对人力资源从业者进行“2004年HRM遇到的最大挑战”的调 查显示，选择薪酬福利的人数占总数的16.29%，位居人力资源挑战 的第二位。在人力资源管理中，薪酬福利面临的挑战就是平均主义 的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度，薪酬水平低会直接影响员 工的工作积极性，而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差 距，企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上，薪酬激励效 果难以充分发挥。 1.2国外人力资源管理的现状? 国外人力资源管理的现状主要表现在以下四个方面：? (1)人力资源的管理上，实现最高度专业化和制度化。国外的企 业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有 明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以 控制，对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精 细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交 叉。? (2)人力资源使用上，采取多渠道进入和快速提拔的方式。企业 重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。受多的人起点也 高，企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中 卓有建树者，一视同仁，提升和重用，公平竞争，不必熬年头，或 是论资排辈。? (3)人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。企业具有组织 上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业和 劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。? (4)人力资源激励上，以物质刺激为主。国外企业多使用外部激 励因素，少使用内部激励因素，重视外酬的作用。认为，员工工作 的动机就是为了获取物质报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不 应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的 95％甚至99％以上都是按小时的固定工资。 1.3国内外人力资源管理现状比较? 从我国人力资源管理的现状看，我国的人力资源管理，尤其是 企业的人力资源管理与国外发达国家还存在着较大的差距。这些差 距主要表现在：? (1)在人力资源管理上，国外企业比我国企业更注重人与岗位的 密切联系。他们在进行了详细的岗位分析以后，面对岗位的需求来 选拔具有本专业知识技能的适合人员，人员上岗后可以根据明文规 定的岗位要求来工作。而不是仅把人与事联系起来，还把人与岗位 相连，重视人的因素。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜 任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容 也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制。这与我国企 业以“事”为中心，把人看成是做事工具的观点大不相同。? (2)在人力资源使用上，国外企业比我国企业更公平，更注重能 力。他们从企业发展的立场出发，摒除了那种靠“人际关系”在企 业里进入、晋升的弊端，采取多渠道进入和快速提拔的方式，无非 就是在竞争的前提下，为企业吸引更优秀的人才。在晋升方面，他 们也一视同仁，不分你我亲疏关系，不分服务年限和资历，公平竞 争有能力者居之。这种用人原则，拓宽了人才选择面，增加了对外 部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会。? (3)人力资