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工作价值观个体差异实证研究-论文 　　摘 要：对316名证券业职工和管理人员工作价值观人口学特征的问卷调查显示：员工工作价值观与性别、年龄、职位和受教育程度均呈显著相关关系，并且员工工作价值观水平随年龄、职位和受教育程度的提高而提高。这一结论表明：管理应该依据员工新时期工作价值观及其个体差异调整以往管理理念与方法。 　　关键词：工作价值观；人口学特征；个体差异 　　一、引言 　　进入21世纪，企业管理单纯致力于组织制度、结构、工艺和流程等“外部”层面而日益步履维艰，管理研究和实践逐步转向组织内部精神领域挖掘潜力，转向企业文化塑造，因而，作为企业文化核心内容的工作价值观就成为近年来管理研究的热点。从时代发展角度而言，不同时代和社会类型要求与之相适应的价值观：农业社会寻求温饱的价值观；工业社会寻求物质成功的价值观；福利社会寻求自我表现的价值观[1]。今天的工作环境已经不同于20世纪80年代和90年代，更区别于50年代和60年代。全球化的知识经济和新技术日新月异的发展，不仅改变了企业工艺流程，也对雇员提出了终身学习的要求。新技术和知识经济的挑战可以通过不断学习、不断提高新知识和新技能来适应，但让不同时代、具有不同价值观和行为方式的雇员之间协调行动、适应新的挑战，就需要对不同时代的人有所了解，尤其是对作为工作内驱力基础的工作价值观的重新认识与把握，才能最大限度地实现管理的有效性。 　　工作价值观(work value)，作为人们对工作意义的看法和评价，直接影响人的工作态度、工作目标以及与个人内在需求相联系的对工作特质与属性的评价[1]，进而影响职工工作行为[2][3]。以往关于工作价值观的研究大多集中于它对工作行为的影响结果和它的前置变量，也或多或少地涉及对人口学变量的解释，尚缺乏对其人口变量的单独研究。然而，工作价值观研究的实践意义在于为企业个性化和差异化管理服务，最终要落实到企业员工个人价值观的教育和改造，落实到个体行为的管理上。尤其在当今价值多元化和差异化时代，更需要探讨工作价值观的个体差异。另外，本文选择证券业为研究对象，是因为它是我国新兴的现代企业，一开始就实施现代企业制度，具有较强的代表性。因此，本文通过对证券业样本全员的问卷调查，来探讨员工工作价值观在人口学特征上的差异，以便为不同层次、不同类别的雇员管理提供可资借鉴的依据。 　　二、研究假设 　　1.性别与工作价值观 　　研究表明，性别与工作价值观呈显著相关关系，女性较男性的工作投入为低[4]。因为男女两性在传统文化上有不同的认同，通常女性性别社会化角色造成工作投入比男性低。此外，女性双重角色的负荷也造成较低的工作投入[5]。我国台湾学者对工作价值观的性别差异进行了大量的研究，结果表明女性较男性更重视内在酬赏的价值，包括像工作中的内在价值、自我实现、成就感及变异性、自我成长等[6][7]。黄姗姗[8]的研究也得出相似的结论：企业员工性别不同，在自我成长、成就感、财富、优越感、安全感、积极性方面都有显著差异。男性更注重自我成长、成就感、财富和优越感的追求，而女性在工作目的上更关注安全感，在工作行为上更积极努力。 　　假设1：性别是工作价值观的区分变量。男性较女性偏重于外在价值，重视名利和社会地位的工作；女性职工偏重于内在价值，较重视人际互动，安全感和工作条件。 　　2.年龄与工作价值观 　　Robinowitz Hall(1977)综合过去对工作投入的研究发现，工作投入与年龄有正相关关系。对此现象的解释为年龄较大的人在工作上累积了较多的成功经验，而个人过去的成功经验会增加一个人的工作投入。董玉娟等[9]研究认为，年龄越大的员工越偏向集体和谐及宽容谦和的工作价值观。黄同圳[10]认为年龄高者较重视外在工作信念，以名望、收入来判断工作。年龄低的工作者较重视自我成长与自我实现等内在价值，也重视经济收入。何华敏[11]对三资企业职工职业价值观的研究表明，职业价值观中的职业价值维度在年龄上表现出了显著差异，且体现出一个共同点：年龄越小，越重视职业价值。马剑虹等人[12]研究发现年轻(30岁以下)的企业职工与中年(30岁以上)职工在职业价值观的个人追求方面存在着显著的不同，即他们考虑问题时思想更加多元化。 　　假设2：年龄与工作价值观呈正相关关系。年龄越大，越能认识到工作的意义和价值，工作价值观得分越高。 　　3.教育程度与工作价值观 　　Fuchs[13]和 Mannheim[14]的研究发现教育程度与工作投入之间呈正相关关系。黄姗姗(2004)的研究认为，学历越高的质量管理人员，成就取向、财富取向和优越感取向更强烈。可见在当今这个时代，高学历员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了多挣工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求。他们更在意自身价值的实现，更渴