中国XX集团公司绩效和薪酬管理诊断.pptx

中国X X （集团）公司绩效和薪酬管理诊断报告;概述 现状描述 诊断分析 我们的建议 ;A. 概 述;概述 现状描述 诊断分析 我们的建议 ;B.1 绩效管理现状——绩效管理体系;B.2 绩效管理现状——绩效管理效果;B.3 薪酬体系现状——薪酬结构;9、我们的市场行为主要的导向因素，第一个是市场需求的导向，第二个是技术进步的导向，第三大导向是竞争对手的行为导向。八月-21八月-21Friday, August 13, 2021 10、市场销售中最重要的字就是“问”。20:37:4020:37:4020:378/13/2021 8:37:40 PM 11、现今，每个人都在谈论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。八月-2120:37:4020:37Aug-2113-Aug-21 12、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。20:37:4020:37:4020:37Friday, August 13, 2021 13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。八月-21八月-2120:37:4020:37:40August 13, 2021 14、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。13 八月 20218:37:40 下午20:37:40八月-21 15、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。八月 218:37 下午八月-2120:37August 13, 2021 16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。2021/8/13 20:37:4020:37:4013 August 2021 17、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。8:37:40 下午8:37 下午20:37:40八月-21 ;B.4 薪酬体系现状——薪酬水平;B.5 薪酬体系现状——薪酬激励效果;概述 现状描述 诊断分析 我们的建议 ;C.1 绩效诊断 C.2 薪酬诊断 C.3 小结;;绩效管理认识问题：;C.1.2.1绩效计划是绩效管理的起始环节，应在集团公司战略的指导下制定，并且制定者和接受者应该进行充分的沟通;C.1.2.2绩效辅导是绩效目标实现的保障环节，信息收集、沟通、监控是主要手段;C.1.2.3-1通过绩效考核可以找出绩效计划与完成情况的差距，以确定下阶段的绩效计划和改进目标;C.1.2.3-2对员工绩效考核是德、能、勤、绩的全面考量，而不是单纯的业绩考核;C.1.2.4 绩效考核结果的运用是多维度、全方位的，不只是局限于奖金的发放;C.1.2.5 组织、制度、流程的健全是绩效管理落到实处的基础;;C.2 与集团公司战略配合的薪酬战略的缺失导致了薪酬体系的不完善; 集团公司总部的岗位工资设计 岗位工资与行政级别简单挂钩 集团公司设计了部门经理、部门副经理、高级助理、助理、管理人员、A级技能人员、B级技能人员7个岗位工资岗级。每个岗级里面包括3个工资等级。级与级之间差距在200-400元。 但实际操作中，总监（主任）是5000，副总监（主任）4500。助理的工资集中在2600—3200元。管理人员有2位，工资都是2200。技能人员2位，工资都是1800。 确定岗位工资按照从事该岗位的人来确定 从事同样的或相类似的工作，岗位工资可能不同。 只要级别相同，岗位工资即相同，不考虑岗位本身责任大小、工作难易等因素。 集团公司总部岗位说明书 200X年集团公司总部作了一个岗位说明书，但由于 种种原因，没有正式报批、使用。 ;;;C.2.2.1从薪酬激励理论来看，与考核的结合是充分发挥激励效果的有效手段;激励理论;C.2.2.2薪酬管理与绩效结果紧密结合能显著促进公司运营管理水平;C.2.3.1集团公司总部的绩效工资设计基本合理，由于与绩效管理的脱节，激励效果并不明显;C.2.3.2 现行的岗位工资体系中，分成7个级别，每个级别分为三等，岗位工资除变动级别外没有别的变化途径；各级别工资幅度没有重合;C.2.3.3 薪酬的各组成部分对于员工的激励目的和效果是不同的，科学的薪酬结构应该清晰地体现各部分不同的激励重点;;C.3 小结;概述 现状描述 诊断分析 我们的建议 ;;D.1完善人力资源管理基础体系——任职资格管理体系;;D.2 完善战略指导下的绩效管理体系;D.2.1.1建立平衡记分卡框架下的KPI业绩指标体系;D.2.1.2运用平衡记分卡框架将各项指标分解到各部门，结合各岗位职责要求分解到各岗位;D.2.2