哈佛模式人力资源管理-绩效测评-（含参考答案）.pdfVIP

哈佛模式人力资源管理 绩效测评 第三章 绩效考核与 测评体系 一、 有效测评方式——考核 （一）基本观点 1.考核 所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作 出的判断。 现代劳动人事管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积 极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。劳动人事心理 学的一项任务，就是设计和研制这种考核与评定系统。 绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级 对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的 调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。因此， 如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同 时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人 力资源管理的一个重要内容。 人事考评是员工在全部职业生涯中接触到的问题。员工在企业 工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇， 希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的 指点。总之，员工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。 考核是一项非常细致的工作，必须严格按照一定的程序来进行。 第一步，确定考核基础。应清楚地说明对下属的要求是什么，这可 以从找出工作要项（即构成工作的多项活动）制订绩效考核的标准 入手。 第二步，考核绩效实施，并与下属在考核时面谈，一起讨论。 第三步，拟定绩效考核改进计划，这是考核工作最终的落脚点。 第四步，在职辅导，以辅助员工提高绩效。 绩效考核也称考绩，就是检查和评定员工对职务所规定的职责 的履行程度，以评定其工作成绩。 考绩的意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同 样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员 工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核， 员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发 展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种 需要目标导向和参与的组织归属感。所以，考绩不仅在分配和人力 选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。通过考绩也能使企 业了解在实施目标过程中的状况与企业人力资源对目标完成的影 响，以便对下一步行动作出正确的导向。 因而，考绩的过程既是企业人力资源发展的评估和发掘过程， 也是了解个人发展意愿，制定企业培训计划和为人力资源开发作准 备的过程。 绩效考核是种又费时又不那么令人感到愉快的一种工作，那么 为什么管理还要用它呢？是因为绩效考核所能达到的一些目标是 别的工作或办法所达不到的。 绩效考核是利用和开发组织最重要的资源——企业员工的关 键因素。绩效考核被用来达到很多管理目标。 员工考评的内容大致可以分为德、能、绩、勤四个方面。根据 不同的需要，考评时有不同的侧重。 “德”主要包括思想作风、职业道德等方面。 “能”主要指工作人员从事本员工作的能力，即分析和解决问 题的能力以及独立工作的能力等。具体地说，它主要包括学识水平、 工作能力和身体能力等三个方面。 学识水平：它包括文化水平、专业知识水平、学历、工作经历 等。 工作能力：它包括领导能力、管理能力、决策能力、计划能力、 组织能力、监督能力、调控能力以及反应能力、适应能力、预见能 力、创造能力、表达能力、谈判能力等。 身体能力：它主要是指年龄和健康状况两个因素。 “勤”就是指勤奋精神。它要包括积极性、纪律性、责任感、 出勤率四个方面。具体地说，就是：是否具有良好的工作态度、事 业心、工作责任感和服务精神；是否肯学肯钻，任劳任怨；是否达 到规定的出勤率。 “绩”，就是工作人员的实际贡献，即完成工作的数量和质量。 它包括 ：人员是否按时、按质、按量完成本职工作和规定的任务， 在工作中有无突出成绩等。 所谓德，主要是员工的工作态度和职业道德 。现代企业里， 员工不再处于跟着机器转的从属地位，不再是机器的支配人。整个 企业经营管理都以人为中心，这一点尤其集中地体现在企业人才的 作用上。企业技术骨干和经营骨干的一个点子，往往能给企业增加 极大的效益，而这种点子仅用监督的办法，是难以从人头脑